爱华网广州论坛实录： 对话主持人：刘善仕教授 华南理工管理学院企业管理系主任 张向阳部长 株洲南车时代电气股份有限公司人力资源部部长 对话嘉宾：侯定文女士 原科龙集团培训总监 冉斌先生 资深人力资源专家 鲍明刚博士 中人网EM企业管理发展体系规划者之一，SCAT人才培养体系创始人，中国人力资源开发网CPO兼副总裁 刘善仕教授：SCAT模型概括来讲，第一，我们做培训一定要有一个方向。第二，要树立一个靶子。第三要找准靶心，这个很重要，用业界的话来讲，找红心。第四，我们要打准确，我们把这个方案做出来了，培训基于这个方案准确地落实。企业在这方面是怎么做的？ 张向阳：一般的内地企业更多地是培养人才和向沿海城市以及外资企业输送人才，在培训的投入方面，我们是非常谨慎的。国企本身经过多年的发展，整个培训体系相对完整。我们每年进来有300多位大学生，从招聘的时候，我们就借助胜任素质模型，关注这个同学缺什么，或者哪一点是比较优秀的。进来以后，我们就有一个针对性的培训计划。国内企业，一般的大学生进入公司以后，第一年是见习，我们在这个过程当中，更多的是一种辅导制，由我们原来的专家，一般来讲就是一对多，最多三个，给他们进入公司一个全方位的指导。 从整体国企发展的趋势来讲，现在有人才流失的问题，基于这些问题，我们实际上在员工在职进修培训，以及出国培训方面投入很多，也只有这方面的培训，才能够更好地留住人才。 另外，我们推行内训体系，在传帮带，包括知识共享方面花很大精力，希望通过内训体系，以及借助学分制来构建，或者说接近于学习型组织。 侯定文：培训要做好，要在企业内和企业外进行传播和营销。我在工作中也遇到过很大的压力。培训课程没有人来，很痛苦，为了解决这个问题，我开始突破。因为我本身是做营销出身，后来做人力资源，又做了培训中心的负责人。所以，在这个岗位上，我把这个营销和人力资源进行沟通，在内部开始做培训的传播和营销。如果做一个领导力的培训，我会先去跟高层对接，得到领导的认可；我会把整个提纲发给所有的中层干部，让他们参与进来；中层和高层都支持了，基层就比较容易沟通了。
在执行过程中，要在公司慢慢营造非常快乐的学习氛围，对每个课件，甚至每个课题主题的设置都要做精细化的工作。 饶俊：安利有competencymodel，根据competencymodel安排培训，对200多位经理级以上的员工进行测评之后，就分析这些胜任素质哪些是我们经理中比较弱的项目，我们就通过培训加强。我们06年做完之后，发现大部分经理人都在有效的程序管理胜任素质上面是蛮弱的，那一年我们就安排了很多程序管理，和项目管理方面的课程补他们比较弱的地方。07年再评估的时候，我们就发现，经过培训之后，在有效的程序管理方面都有不同程度的提高。起码有60%的人是提高的。所以这个是我们在培训体系当中基于competencemodel做的培训。 刘善仕：我做了2000多家企业的定量研究，有三个结论： 第一，我们建立人力资源体系，不如为公司的战略服务。 第二，内部导向型人力资源模式不如外部导向型人力资源模式，在西方有两种人力资源管理模式，一种是日本式的，一种是美国式。日本式经常被我们称为内部导向的人力资源模式，从学校里面招聘，招进来以后大量地培训，然后他们在企业里头可能是终身雇佣，这种模式不太强调激励，但是非常强调我们人力资本的投资。第二种是美国式，是外部导向，市场导向。比较少倾向于自己培养，直接从外面招人，然后是激励。我们今天大家探讨的素质模型比较类似于日本式人力资源模式。 第三，在能力方面的投资，不如在激励、机制方面的投资。
