爱华网原告：深圳某电子有限公司。被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称：被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份《在日本研修、实习条件》的合同。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实习2年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003年9月14日，被告被派往日本研修实习。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司担保释放。同年5月11日，日本总部拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金30000元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是“保证金”，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我的真实意思表示，而且违反《劳动法》基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 本期问题: 王某最终能否得到3万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益？ 专家点评： 本案控辩双方争议的焦点：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？二是约定由用人单位收取“保证金”的条款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容，是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条，劳动者有接受职业技能培训的权利；另第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，但应当受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。” 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。 劳动部于1995年8月11日发布了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示”》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人”。劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款，能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。 根据《立法法》的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内制定规章。部门规章规定的事项，应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。 劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定，即《意见》第二十四条与其上位法《劳动法》并不抵触，也没有违反上位法的规定。
根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》（1999年12月29日起施行）第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。 网友讨论： 虎山猴王 应当肯定的一点的是，王某能够得到3万保证金。但是，根据劳动法和劳动部劳部发[1995]223号文件第四条的规定，公司有权向王某追索“招录用其所支付的费用”，“为其支付的培训费用”，“对生产、经营和工作造成的直接经济损失”等。这些费用公司应当承担举证责任。 029-lily 第一，王某可以得到3万元保证金。 第二，关于王某中断研修实习后一直未回单位上班，如果对原告造成损失的，单位可以依据下列法规要求王某赔偿企业损失。也就是说，单位可以依据法规要求王某赔偿：企业招收录用其所支付的费用、用人单位为其支付的培训费用、对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及劳动合同约定的其他赔偿费用。 第三，企业人力资源经理，应在员工培训前即与其签订《培训协议》，明确双方的权利义务，约定培训后的服务期限，明确培训费用，依法约定违约金数额，并保留员工在培训期间企业支付全部费用（含培训费、薪酬、交通费、餐费、补贴等全部费用）的票据，以作为发生劳动纠纷时的依据，维护企业合法利益。 lalagreenwindy 在本案中有存在两个法律问题：1、是王某出国研修所交纳的保证金是否要退还的问题？2、是王某回国要求离职的法律问题。个人认为这两个问题应当分开来看。 首先，我们可以很明确的一点就是公司所收取的王某的保证金肯定是违反我国劳动法的有关规定的。对于公司所收取的保证金应当退还给王某是勿用质疑的。 其次，就是王某回国以后是不是明确表示要求离开公司。如果王某已经明确向公司表明要离职，那么王某的行为已然构成违约。公司就可以根据其与王某所订的劳动合同的有关约定，来要求王某承担对公司的违约责任。 但这个违约责任不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 如果王某回国后没有明确表明其要求离职但却一直不到岗上班，则公司可以根据公司的规章制度来处理，情况严重，合乎解除劳动合同的条件的可以与王某解除劳动合同。 小提示： 1、根据劳动法律，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 2、面对培训后就离职的员工，作为HR应予以重视，首先，在选择重要培训对象时要作严格的考察（业绩，态度，职业发展，能力评估）。再就是签订培训协议，规定赔偿的办法，并保留相关证据，减少培训的损失。 3、培训后的激励和提拔要做相应的调整，旧环境与新能力不匹配容易产生离职的想法。
