爱华网文/刘海迅 一位内地企业家到香港创业，生意不错，公司利润年年增长，他多次给全体员工加薪，其中也包括他雇用的香港清洁工。经过几次加薪，这位清洁工月薪达到1.2万港元，其收入是香港一般清洁工月薪的2倍。 在内地人看来，这件事恐怕再平常不过了。本来嘛，公司效益好，当然要给大家加薪了。在国内许多效益好的公司，人人都可以赚得高薪，人人都享有高福利，且不同岗位之间的收入差距也相对较小，这种建立在全员高薪基础上的薪酬模式被一些人戏称为“高薪大锅饭”。在内地不要说效益好的单位的清洁工薪酬比效益差的单位的清洁工薪酬高是正常的，即使比效益差的单位的高级工程师薪酬高，也不少见。“谁叫你命不好，进到效益差的单位”，就因为这样，一些硕士生宁肯去效益好的单位作门卫拿高薪，也不愿去效益差的科研单位当骨干。 香港作为市场经济非常成熟和完善的地区，其薪酬制度的特点是，员工薪酬的高低并不取决于在某家公司，而是取决于劳动者从事的是什么工作。相同性质的工作，无论是在私人作坊还是在跨国公司，薪水的差距都不会超过10%。此外根据个人的贡献和业绩情况，不同的公司会根据本公司的情况，向劳动者发放不同数额的奖金以示鼓励。 显然，香港薪酬的特点是薪酬标准市场化，即任何一家公司的任何一位员工薪酬标准都与市场上同类或者说同档次员工薪酬价位接轨。如香港清洁工的市场价位为月薪6000元港币左右，不论在哪家公司干清洁工，无论是在效益好的单位还是效益差的单位，所付出的脑力、体力大致相同，所从事的工作性质完全一样，那么清洁工也就只能拿到大致相同的薪水。 正是因为香港与内地两种截然不同薪酬模式，这种内地人本已习以为常的“大锅饭”式的加薪，在香港人看来却是不可思议的。这位内地企业家在无意间把这种“大锅饭”意识带到了香港，不但使这位香港的清洁工得了一笔意外之财，也为香港人的茶余饭后增添了一件谈论的“趣闻”。 “庸才”与“天才” 如果把那些公司中的低端员工称之为“庸才”，而那些在公司中的高端员工，即拥有核心技能的人才称之为“天才”的话，那么每家公司里都会有数量不等的“庸才”和“天才”。毕竟在公司中，总得有人从事那些事务性强、技术含量低的工作，他们每天都在重复着几乎没有什么技术含量的简单的劳动；也总得有人从事着研发、创新、决策等高技术含量的工作，他们每天却要面临不同的问题，做出不同的决策。 在内地，无论是低端员工还是高端员工，他们的薪酬在很大程度上都取决于他们所在的单位。目前，我国内地薪酬标准与市场价位脱离所导致的同工不同酬现象比较普遍，一些低端员工在“好单位”、“差单位”从事相同的工作收入差距很大，而高端员工在“好单位”、“差单位”从事相同的工作，收入差距也会很大，甚至在“差单位”高端员工的收入还赶不上“好单位”低端员工的收入。所以大陆不仅是“庸才”不一家，“天才”也不一家。 与内地形成鲜明对比的是，在香港，不仅像清洁工之类的低端员工薪酬的多少与所在的单位、公司几乎无关，香港所有同一类型行业的薪酬也都有一个市场公认的价位，都是同工同酬。形象地说，即香港“庸才”都挣低薪，“天才”都挣天价薪水。这与美国的情况基本上也是一致的，看来“庸才”和“天才”各成一家应该是市场经济成熟国家和地区的共同特征与标志。 “好单位”、“差单位” 在中国一直有“好单位”、“差单位”之分，那么衡量二者之间的标准又是什么？如果按普通百姓的评价标准，那些效益好、收入高、福利好的公司自然是“好单位”。反之，效益差、收入低、福利低的则是“差单位”。像竞争性行业与产能严重过剩行业则是“差单位”集中之处，而电力、通信、石油等垄断行业则是“好单位”云集之处。正如一个流行的民谣所说：“银行加证保(证券、保险)，两电(电力、电信)加一草(烟草)，石油加石化，看门也不少”。 尽管香港众多公司的效益都不尽相同，甚至相差很大，但同类员工彼此间收入差距却并不大，所以香港不存在类似内地的“庸才”爱单位现象。对香港的劳动者来说，无论在香港哪家公司工作，都只能赚到符合市场价位的月薪，任何一家香港公司也不可能付给他们高于自身市场价位的高薪。 曾有几家国有航空公司的一些飞行员因不堪忍受地面“庸才”以“高薪大锅饭”方式来变相剥削自己而跳槽。因为飞行员中副驾年薪约为十多万元，而在地面上为老总开车的司机年薪则高达五、六万，地面司机薪水居然直追驾驶飞机的天之骄子，飞行员不想跳槽才怪呢！ 对香港的“天才”来说，他在香港任何公司都能赚到与自身市场价位大致相符的高薪，没有哪位“庸才”能以类似内地的“高薪大锅饭”的方式来变相剥削他们，因此香港“天才”也就没有必要嫉恨单位了。内地“庸才”爱单位与“天才”因被“庸才”剥削而嫉恨单位的现象本身就是分配不公平的反映，而香港“天才”与“天才”之间、“庸才”与“庸才”之间的所在公司不同而薪水却大致相同，使“庸才”既不爱单位，“天才”也不恨单位，能最大限度地体现社会公平，能极大提高工作效率，能在公平与效率之间找到一个最佳结合点。在香港，也就没有了我们内地熟悉的“好单位”和“差单位”这样的称呼了。 市场化的薪酬标准 看到这里，绝大多数读者可能都会认为香港的薪酬制度是公平合理的，它的合理性在于每位员工的薪酬都取决于自己从事工作的技术含量和业绩，与所在单位或公司并没有太大的关系。就像同一类商品在市场上至少有高、中、低三个不同档次和价位，还有最顶尖的、天价的奢侈品。香港薪酬标准市场化形象地说，就是低端员工干低级职位的简单工作挣低薪；中端员工干中级职位的工作挣中薪；高端员工干高级职位的复杂工作挣高薪；天才员工干最顶端职位的最复杂工作挣天价薪水，如香港的“打工皇帝”年薪高达4亿港元，“打工皇帝”的日薪相当于一般打工仔近十年的收入。
在薪酬标准市场化的影响下，香港公司的员工已经习惯了高低职位薪酬的悬殊差距。在汇丰银行等大公司内部，最高职位与最低职位薪酬相差幅度可达几十倍，收入差距如此大，使“庸才”以高薪大锅饭方式剥削“天才”几乎没有可能。正因为这样，香港“天才”们的积极性才可能被最大限度地调动起来。 有不少人认为国内的外资企业员工的薪酬肯定都大大高于国企，其实并不完全是这样，我们已经习惯于把外企归纳为好单位一类，但在外企的“庸才”并不会因为公司的效益好而沾光。因为外企最高职位与最低职位薪酬相差幅度也是很大，对高端人才，外企肯支付高薪，但对清洁工、打字员等低端员工的薪酬相对较低，在外企即使是“庸才”也都是一个萝卜一个坑。 在内地的所谓好单位，“天才”与“庸才”收入并没有合理地拉开档次，这对“天才”来说当然是不公平的，自然抱怨单位，即使不跳槽，暂时留下的“天才”大都情绪低落，工作积极性会受到影响，工作效率自然会大打折扣。 而对于香港的低端员工来说，他们既不能像内地“庸才”那样靠（高薪大锅饭方式变相）剥削天才来挣高薪，也不能靠找个好单位来挣高薪。香港“庸才”们要想挣到更多的薪酬，唯一途径是努力提高自己业务技能和工作业绩，这就能促使香港“庸才”们工作效率和自身业务素质的大大提高。香港“庸才”比起内地“庸才”来说，工作更勤奋、更努力，也更有进取心。 我们期望内地企业薪酬制度也能像香港那样实现薪酬标准市场化，即同工同酬，当然要实现这个愿望，难度较大，建议可本着先易后难的原则来逐步推进。 从企业所有制来看，非公有制企业如外资、民营、乡镇企业在薪酬标准市场化上做得相对较好，因而发展速度快。因为非公有制企业不推行薪酬标准市场化，就吸引不了和留不住人才，企业就会在激烈的市场竞争中被淘汰。而对于国有企业，由于体制、观念等原因，在薪酬制度等方面的矛盾就显得比较突出，所以国企推行薪酬标准市场化可谓任重而道远。
