爱华网企业培训存在很多问题，但归纳起来只有两个问题：一是没入心；二是没入脑。
先谈谈入心的问题。 许多培训师一上场就大侃特侃知名企业案例，要么就拿猫拿狗说事，更甚者就是跳骑马舞，总之，讲的不是学员想知道、想了解、想解决的问题。即便讲的再生动、再正确，不能解决学员的实际问题，最好的效果只不过是听着激动、回去一动不动。这就像学员要打开一把锁，讲师一上台不闻不问学员是什么锁，就直接卖给学员金钥匙。钥匙再好，企业没这把锁，一却都是扯蛋。 最了解学员问题的是企业内部讲师，是学员的上级。最新的企业培训理念是行动学习法。行动学习法要求就某个问题组织相关人员进行讨论，进行开放式的发表意见和想法，可以天马行空，然后进行归纳分析。根据行动学习的分析结果，管理问题采用管理的方法解决、态度问题激励解决、能力问题培训解决。当然，能力问题还可以通过换人换岗解决。这个流程早在1999年12月国际标准化组织（ISO）颁布的《ISO10015：质量管理――培训指南》中早有明确说明。 行动学习成败的关键是培训师的角色。这时的培训师起的是催化作用，主要是促进学员进行思考。用友大学校长田俊国先生将企业培训师分为两种：一种是讲师，是对良构问题（即有现成答案的问题）进行宣讲（基层员工的问题主要是良构问题）；另一种是催化师，是对病构问题（即没有标准答案的问题）进行催化寻找答案。此时的催化师不需要“一桶水”，只需要撑握一些必要的控场、提问、归纳、总结与分析等必要的技巧。 用友大校提出了“微行动学习”的概念。微行动学习可运用于与下属沟通、开会等，以此更好地保证了行动学习的落地。 再来谈谈入脑的问题。 知识的内化可以转化为能力，内化的前提是需要“记住”。怎样才能记住呢？一是新知识要与旧知识要有联系；二是要简单。 许多讲师不乏知名讲师讲课的前奏是要求学员有归零的心态。这是胡扯，是心虚的表现，只有失忆症的病人才能归零。假如真的归零我想啥也学不会。刚出生的婴儿是零，你用一两天能教会他什么？学习一定是在旧知识、熟悉的情景之中进行构建。一生听课无数，但给我印象最深的仅有两三位，特别是一位初中数学老师。他授课课前10分钟一定是回忆上节课的知识，回忆完了针对旧知识提出一个问题，由问题引导出新的知识。然后再通过现有知识验证新知识。 上面提到构建一词，这是一个心理学名词。构建的大致意义是：大脑对装进去的信息要像建筑师建房子一样进行组织搭建，新旧知识产生联系，只有这样才能不丢失，才不会左耳过右耳出。同时构通也使知识变得简单。 常规的构建方法有三种：按时间的先后顺序、按重要性的轻重顺序、按比较的对比结构。 学习的过程是一个构建的过程，即授课的本质是一种促进学员构建的过程。老师呈现或提出问题、场景，经过学员构建，学员得出自己的知识、技能与态度。知识、技能与态度是学习过程的输出，而不是输入。 企业重要的问题是中高层的问题，是一些病构问题。同时中高层一般都已达到一定年龄，积累了一定的工作经验。所以行动学习+构建主义符合企业需求，符合成人学习规律。
