爱华网背景： 经过多年经济的迅猛发展，国内企业经历了从粗放管理到专业、模块化管理的过程。期间西方管理理念不断涌入，与国内的用工环境、文化、人情发生着摩擦、改变与修正。这促使企业的人力资源管理悄然发生着改变，如对人性的关注、网络与信息技术的整合、多学科知识的凝聚等。 同时，新的人才特征、人才供需平衡的打破以及互联网的渗入，也让人力资源从业者和相关服务机构，迸发出嬗变和创新的潜能。 嘉宾 张征峰 智通人才招聘外包事业部 营销企划总监 欧阳威 广东智通人力资源外包服务有限公司
总经理 对话： 《才富》：当下的用工荒、职场焦虑、裁员等现象都非常突出，企业该怎么应对？ 张征峰：其实以上问题都涉及到人力资源的有效管理和配置。人力资源部门是否具有全面统筹和配置资源的能力，这一点尤为重要。很多困扰我们HR从业者的难题，看似独立，实际上是相互联系、相互制衡的。业界一直在提“人力资源是企业的战略合作伙伴”，就是希望人力资源工作要有更高的战略要求。而由于种种原因，包括从业者本身的专业素养、企业经营者对人力资源的重视程度等，都制约着这个目标的实现。 未来，人力资源部门更应该从战略角度，对企业人力资源做出科学合理的配置和管控，强化战略性职能。 欧阳威：随着用工环境的变化，以及新时期人才个性化特征越来越明显，企业所面临的管理问题将会越来越沉重。所谓用工荒，是招不到合适的人才，而非无人可招；职场焦虑更多在于员工对职业生涯的恐慌，而非个性使然；裁员有受经济大环境影响，但也越来越多的成为企业经营的一种常态行为。这些问题有时候相互之间表面看是矛盾的，比如用工荒和裁员。但实际上又不矛盾，就是上面所说的，资源配置的问题。 《才富》：这个问题有突破办法吗？ 张征峰：在解决资源配置的问题上，首先要靠企业的内驱动力，很多企业没有这个勇气去改变，确切的说是“拔高”。因为这是一个庞大、系统的工程。很多时候只要局部问题解决了，大家就觉得满意了，而没有从长远去考虑。比如员工焦虑了，就设一个心理辅导中心；用工荒了，就用各种物质激励，吸引员工，以解燃眉之急。当然还有一个比较省事的办法，就是人力资源外包。 《才富》：人力资源外包能替企业解决什么问题呢？ 张征峰：人力资源部门要在战略工作中投入更多精力，就需要把非核心的事务性工作外包出去，人力资源外包就是提供这样的服务。当然，除了事务性工作，近年来人力资源外包也正在逐步向更多人力资源工作的细分领域延伸。 从世界范围来看，人力资源外包已经发展得比较成熟，能够解决从企业人力资源战略规划到员工日常事务管理的全服务链30多个模块的问题。而且，通过资源整合来提供服务，成本相对更加低廉，比如上面说的企业面对种种的问题，企业来一一解决成本太高；而人力资源外包机构可以通过“同类问题共享专家”的方式，摊薄成本，这也是人力资源外包服务的优势所在。 欧阳威：之前人们提到人力资源外包，就认为是劳务派遣，实际上，为顺应市场需求，现在的人力资源外包已经包含了多个专业化模块。比如，之前智通人才服务外包主要是招聘、派遣、薪酬外包等，现在扩展到包括人力资源规划、招聘、劳动关系管理、薪酬服务管理、员工培训、绩效考核、离退职管理、政策法规咨询等八大模块在内的全服务链产品。人力资源外包未来会在专业细分上有更大的拓展。 《才富》：人力资源外包很多年前就进入中国了，但最近两年才热起来，是什么原因？ 欧阳威：这跟国内企业的用工环境、用工观念有关系，任何新生事物都有一个试水的过程。外包的核心思想是企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。当时这在起步阶段的中国企业来说，无疑是超前了一点。但经过这几年的发展，尤其是外资企业的一种示范，国内企业也开始逐渐接受。 《才富》：外包会成为未来的趋势吗？ 张征峰：有一个数据可以说明人力资源外包的发展趋势：美国管理协会(AMA)2005 年的一项调查显示，有94%的美国公司采用了人力资源外包服务，而中国人力资源外包市场在近30年的年增长率达到15%以上，未来5年增长率可能达到20%以上。“低人力成本”的发展模式逐渐走到了尽头，加之近年来经济危机带来的不确定性增加，企业对固定员工招聘愈加慎重，原有的大规模招聘的需求不断减少，相应的对各类人力资源外包的需求却不断增大。未来以市场需求为导向，不断开发新产品，为客户提供更多高附加值和综合性服务解决方案是行业必然的发展趋势。 《才富》：除了借助第三方，企业自身要从哪些方面去改变？ 张征峰：问题是解决不完的，重要的是理念和思维要跟得上变化。现在很多优秀企业都引入很多新的理念，一些第三方的服务机构也不断尝试性地推出很多创新服务，试图从根源上更加有效地解决当前出现的一些管理问题。比如留人的问题，有企业就引进了忠诚度测评工具，也有人力资源服务机构开发了岗位匹配评估和企业文化匹配评估等专业服务，这个人是否适合这家企业，是否适合在这个岗位稳定发展，通过一系列测试来辅助判断，减少人员流失和重复投入。 《才富》：这需要HR不断开阔眼界，去接受新的东西。 张征峰：对，这也反映出人力资源一个新的趋势，就是多学科的融合。未来人力资源应该会变成一个模糊边界的综合应用学科，融合包括社会学、心理学、组织学、人类学等学科，因为人力资源作为关注人的工作，本身就是最复杂的，单一学科很难全面兼顾。 《才富》：如何看待现在涌现出很多人力资源服务的新兴事物，有微博招聘、社区招聘、淘宝简历等等？ 张征峰：这些都是互联网与人力资源服务相结合的产物。互联网开放、自由的精神在这些新型的渠道、产品上得到体现。但我要说的是，人力资源服务的核心属性是专业性和有价值的服务，互联网只是人力资源新补充的辅助属性，这也是为什么微博招聘、社区招聘等互联网新思维下的人力资源服务模式发展缓慢的主要原因。 但有一点值得肯定的是，互联网的介入，可以让人力资源服务更加便捷和高效，例如手机求职客户端让求职者随时随地找工作，互动招聘让企业和人才提高面试效率，富媒体简历让人才得到充分的展示从而获得最佳机会。可以预见，未来互联网将在人力资源服务领域扮演越来越重要的角色，这不仅是行业的主流，更是时代的主流，我们HR工作者应该保持密切关注。
