爱华网回望2012，经济风云可谓变幻莫测。欧债危机牵动全球，国内调控政策频频，有关未来经济走势的争论让人无所适从。市场已然如此，企业却还要腾出精力应付令人头痛的用工难题，实在让人心力交瘁。 令人忧虑的是，持续多年的“用工荒”不仅没有消失，还从沿海蔓延至内地，以致地方政府在招商引资时不得不对招工做出承诺，甚至把政府工作人员推到招工第一线，按人头分配任务。另一方面，招工难的同时用工也难：合同留人不行，感情留人也不行，甚至加薪、改善福利也不行。诡异的是，在此背景下竟也出现了不同程度的就业难或就业不足，高校毕业生就业难、普通员工“主动失业”等让家庭、社会一筹莫展。于是，“用工荒”交织“就业难”，让人看不懂劳动力市场，未来到底该怎么办？ 从宏观来说，既然存在就业不足，说明人力资源仍有潜力，用工荒不该如此普遍。因而，以我的判断，眼下的招工难并非“刘易斯拐点”所致，而是劳动力市场难以符合求职者的心理预期。国有企事业单位不存在类似问题，似乎从另一个方面佐证了这种判断。鉴于此，要想解决企业用工的“刚性需求”，理应将目光投向“就业不足”和“主动失业”，充分挖掘其潜力，当属官企各界应该共同思考的人力资源战略问题。 然而，挖掘潜力并非易事。也许是年轻一代的价值观和工作伦理发生整体漂移，也许是法律法规、社会管理体制出了问题，但用工问题毫无疑问是一个复杂的社会经济问题。众所周知，近年屡受诟病的半城市化、户籍、教育、社保及分配体制等直接影响人们的择业取向及就业意愿，因而今天的用工困境其实有着深刻的制度原因，挖掘劳动力潜力有赖社会改革及整体进步。可是，迄今为止有关改革尚无时间表，远水难救近火。 那么，“半城市化”等社会管理模式何以如此严重地影响企业用工？在我看来，这是因其严重影响劳动者的人生幸福，非公企业目前以“流动人口”为支撑的用工方式从整体上违背了普通人的幸福观。这种“候鸟”式、冬去春来的用工方式使员工过着围绕车间、食堂、宿舍旋转的枯燥生活，在承受超时工作的同时不得不忍受离乡背井、骨肉分离之痛，无法享有人生应有的家庭幸福。换言之，今天的用工问题是一个“幸福问题”，而其原因在于“流动”，因为流动影响了幸福，流动意味着不稳定，意味着留人难、管人难、劳资双方互不信任…… 鉴于此，以我之见，减少人口的“流动性”才是解决问题的关键，唯有如此才能为员工幸福创造条件，进而稳定用工。如果这一结论成立，那么目前以流动人口为绝对主力的用工方式断不应该持续，它只能是中国社会经济发展的一个阶段。如果我们真的实现了稳定而又全面的小康社会，这种扛上背包随意流动的打工现象理应结束。从这一点来看，现在的用工方式终将完全颠覆。我深信，这就是毋庸置疑的长远趋势，也是社会发展的必然。
遗憾的是，企业经营不能等到“长远”，如何渡过眼下困境实属所有企业的头等大事。既然用工问题是一个幸福问题，人力资源的管理将其视为核心理所当然。但是，这不仅有赖社会改革，而且需要良好的效益支撑，以目前情况看无疑是个大问题。于是，以自动化代替人工、对用工方式进行创新等成为共识，随着技术和经验的不断积累，这些措施对缓解用工问题所发挥的作用越来越大。 其中，劳务派遣因其改变传统用工方式而广受关注，并呈多样化、专业化趋势，有公司化运作，也有非正规“包工头”方式。比如，以乡情及旧同事为主力的手挽袋、礼品盒员工，由包工头组织、围绕业内工厂提供专业劳务，并因其专业性而受到欢迎，其产量及质量均高于固定员工，并通过计件获得高额报酬。如何对其进行规范使之贡献于企业用工无疑需要更多创新。说到底，无论用工环境如何变化，追求劳动生产率的提高应是企业的永恒主题。 令人欣慰的是，近年来一系列以减少用工为指向的经营管理模式创新渐获认同。对比过去“大而全”的全工序经营模式，很多企业逐渐走出了人多、地大、厂房高的一贯认识，进而转向专业化、小而精之路，将部分工序外发或增加采购项目。这一做法虽然放弃了部分工序的利润，但却可以提高成品产量、减少用工、减少固定资产的投资与闲置，进而获得更多效益，且因其专业化得到加强，有利于生产效率及产品质量的提高。 为减少工序外发造成的管理不便及运输成本上升，近年来同行工厂自发积聚渐成趋势，通过“工序重组”形成“厂中厂”甚至工业园区，在上述基础上进一步减少后勤用工，并为劳务派遣专业化、相对固定化提供了便利条件。由于客户可以直观地看到全部产能，改善了彼此的企业形象并提升了获取订单的能力。这种成功先例在深圳、东莞等地并不鲜见。此一趋势虽然符合官方“产业集群”概念，但与地方政府刻意“求大”的招商政策及升级转型思路存在冲突。换言之，官企两界都需要解放思想。 除了经营模式之外，管理模式的创新也在一定程度上缓解了用工。比如，通过推行精益生产，减少不创造价值的各类搬运、整理作业；利用互联网平台实现企业之间的广泛“搭产”，提高原材料利用率的同时节省用工…。随着经验的积累，我们有理由相信这些措施终将在减少用工、提高效率方面发挥重大作用。 遗憾的是，上述措施均不能直接解决“幸福问题”，终究难以治本。就算减少用人，也不意味着劳资和谐的实现，员工动辄拦路讨薪无疑影响企业经营及社会和谐，且因诚信建设及法治不力而苦无良策。因而，除了企业人力资源管理理念的升华，政府的劳资监管也要创新。比如，成立由企业人力资源经理组成的调解专家团队值得尝试，其身份也许比政府公职人员更易赢得员工信任，且理论全面、经验丰富，有助矛盾化解。 作为企业界人，人力资源管理之难深有体会，确实是一个不易解决的、复杂的社会经济问题，在很大程度上依赖社会的整体进步。因此，企业界理当打破沉默积极建言，以实际行动推动社会进步。比如，呼吁修改税法，为企业改善薪酬创造物质基础；搞活金融，为企业投资固定资产实现工业自动化创造条件；改善教育公平，让外来工子女享有平等的受教育权；改善公共分配实现权益均等化…。唯有如此，我们才能真正抓住“幸福主题”，进而扭转依赖流动人口的用工方式，同时又保持经济的持续增长，在法治环境下营造正常的、可持续性发展的用工局面。
