爱华网申诉方：张某，女，22岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期两年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某就合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意，并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。”
张某认为，与饭店签订的是为期两年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年”的规定则认为：张某与饭店签订的两年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。 在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。 但对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。 本期问题: 1．《饭店员工须知》第18条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评： 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的行为，第18条与双方协商的劳动合同期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同及赔偿培训费依据不足。 作为单方意志体现的企业规章制度，且与劳动合同和法律、法规相抵触的，都属无效。 2．劳动合同的终止，是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中，张某与某合资饭店签订的劳动合同两年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。 本案的实质，是企业自行制定的内部规章制度违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理，应当适用劳动合同和法律、法规。张某与某合资饭店签订两年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满即行终止，《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。 劳动法第17条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施行，违反劳动法及原合同双方约定条款无意义。经过平等、自愿协商延长合同期限的法律行为，属于延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件。 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格地说，合同内容（除合同起止期限）没有发生任何变化，或合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。 根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同时，若用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外，是鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。 网友讨论： hnsyzhjh: 本案中，张某与某合资饭店签订的劳动合同的两年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。饭店的做法不仅违背了订立劳动合同的原则，也是一种违法行为。 《饭店员工须知》的规定，违反了劳动法律法规关于合同到期法律效力终止、一方不得强迫延长的规定，因而是无效的。至于该规定在制定程序上是否民主合法，由于案情没有介绍，因而不在讨论范围。 《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》第8条第2款规定：辞职职工如系由合营企业出资培训，在培训期满后工作未满合同规定年限的，须按劳动合同规定，赔偿企业一定的培训费用。张某不属于辞职职工，其不与饭店续签合同是因为服务期满，劳动合同应当终止；张某也未经过企业的出资培训，企业未损失培训费用。饭店要求赔偿的培训费是后3年即饭店提出的续订合同的期限的培训费，是子虚乌有的事情。因此，饭店收取张某的培训费没有法律依据。饭店要挟张某如不交齐培训费，不能办理调离手续，显然是强迫职工意愿，目的仍然是与张某续订劳动合同，饭店的行为严重违法。 结论：1、饭店依据的条款没有约束力，与法律相冲突，属无效条款。2、张某可以终止劳动合同，且无须支付任何费用。 中国优势： 这个案例并不复杂，可从四个切入点着手分析。 首先，劳动合同签订的遵循根本原则是“平等自愿、协商一致”。续不续签合同必须是在双方协商一致前提下，工作单位不能将自己的意志强加给员工，更不能使用各种手段变相强迫。 其次，该饭店将员工服务年限以制度的形式予以明确，无论制度制订的程序是否合法、民主，因其与劳动法规相抵触，均属于无效条款。《劳动合同法》第八十条对此有明文规定。劳动合同期限只有通过自愿原则在合同中明确，制度规定服务年限对劳动者是没有约束力的。 再次，用人单位向劳动者索要培训费赔偿的情形，只有在用人单位向劳动者提供了专项培训费用，进行专业技术培训，并订立培训协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的情况下，用人单位可以要求劳动者支付违约金。而本案中的饭店根本没有对张某进行培训，双方又没有签订任何培训协议，培训费又从何谈起？ 最后，根据劳动法规，合同期满后劳动合同即终止。并且，用人单位应当在合同终止后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。张某在合同终止前已明确表示不愿与饭店续签合同，他与饭店之间的劳动关系在合同期满之日已经终止。饭店不得以任何理由加以阻扰，必须及时为张某办理调离手续。 feirwang: 1、《饭店员工须知》第18条对张某是没有约束力的。此条主要涉及劳动合同期限确定和违约金判定两个条款。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”。可见，劳动合同的效力优先于企业内部规章制度。 根据案例描述，饭店和张某签定的劳动合同期限为两年，其效力应该大于《饭店员工须知》第18条的规定，应该根据两年的合同期限执行。案例中饭店没有证据表明为张某提供了专项培训，也没有签定相关协议。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》“第二十二条及第二十五条相关规定，《饭店员工须知》第18条对张某不具备约束力，张某不应承担1200元的培训费。 2、张某可以与饭店终止劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”及第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”的规定，张某只须提前三十日以书面通知企业即可解除劳动合同，本案中，张某的劳动合同期满，并且已经提前一个月通知饭店，当然更可以终止与饭店的劳动合同。 Shicaiyuan: 1、根据《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。饭店和张某签订的法定合同年为两年，《饭店员工须知》属于企业的规章制度，当事人双方签订的劳动合同与用人单位的规章制度相冲突时，应以双方签订的劳动合同为准。所以《饭店员工须知》第18条对张某没有约束力。 2、劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。张某合同到期前，已明确表示不再续订，要求饭店给予办理调转手续是正当的，饭店理应办理，张某可以终止劳动合同。 3、关于培训费：根据《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务等规定，张某在饭店服务期间没有和饭店发生、签署相关培训协议，所以不需要支付任何培训费用。
