爱华网高盛在华投行业务大换血，主因或为节约薪酬开支。 2012年12月初，高盛集团成功减持已投资三年的吉利汽车，高盛集团投资银行部亚洲工业组联席主席党翊却没有想到这竟然成为其在高盛集团的“绝唱”。 在该交易相关投资人落实减持、等待最佳减持时点时，党翊和她的同事们意外收到的是高盛中国“请退信”。这一系列“请退信”掀起高盛集团进入中国以来的最大一场人事地震，誓将现有大部分中国高管请走，执行董事以上级别离职率高达40%。 大面积请退中方高管 除了党翊所在的工业组，隶属于投行的公司组、地产组、金融机构组的高管们无一组幸免，多位资深董事总经理悄然离开。 即便暂时留下来的高管也岌岌可危。一位仍留守于高盛中国的高管将本次“请退”解读为借“势”杀人，貌似是行业寒冬大规模裁人，实则不然。 高盛集团将现有大部分中国高管请走，空缺位置将由高盛集团指派的海外高管接任。“目前两个海外高管已到位，还有几位仍在转岗调整中，将会陆续在2013年春节前到达。”上述高管称。 请退的如意算盘 早在2012年2月，高盛中国已在内部通知，时任高盛中国投行业务总裁、高盛高华证券CEO蔡金勇很有可能离开高盛中国，去国际金融公司(IFC)任职。 8月份蔡金勇去职公示后，随着这位中方最大的保护伞的体面离开，高盛集团拉开“请退”大幕。 留守高管称，趁年底前大幅请走高管，高盛集团的如意算盘之一就是再也不用逞强支付大笔员工激励费用。 除了员工的固定工资及福利外，资金池是投行激励计划的重要一部分，激励员工工作年限越长，从资金池所获得福利越多。而这一动态额度基本由高盛中国自行安排。 根据高盛（亚洲）2011年年报披露，2011年员工激励计划中已支付6074万元，2010年为3633万元，增速近一倍，若加上高盛高华2011年员工工资及福利为2.24亿元，仅2011年一年近3亿元的人工成本接近高盛(亚洲)全年收入的60%。而与之对应的是，2011年高盛高华没有完成一单投行最为赚钱的内地IPO和并购业务。 高盛集团已宣布，从2013年开始不再增加对高盛中国的投资。根据高盛（亚洲）年报显示，每年高盛集团为内地注资，于2011年注资3430万元，2010年是7545万元。 外籍高管纷纷“登陆” 近年来，一些外资跨国公司巨头连续对国内的投资环境进行了批评。伴随着这些批评的，是跨国公司在中国内地一股保守主义开始抬头。
回顾跨国公司在中国内地的发展，历时超过四分之一个世纪，并且充分分享了中国经济带来的价值。但他们似乎开始有计划地将从前奉若神明的人力资源“本土化”策略进行大规模调整。 2007年，松下电器硕果仅存的两名中国高管相继离职。同年，另外一家500强公司戴尔宣布，副总裁及中国区总裁刘峻岭去职，接替他的是外国人——此前的联合总裁闵易达。刘峻岭去职时，是戴尔进入中国8年后任命的首个中国高管。 同样在2007年，进入中国不久的百思买宣布，加拿大籍华人杨得铭将出任百思买亚洲区总裁兼首席运营官，与此同时，百思买高级副总裁、百思买中国区主席兼总经理吕维民将不再担任中国区总经理职务。 2009年2月底，中德安联保险中国区分公司业务负责人叶志佳被调整出公司，其工作被CEO维尔福·布莱克本直接接管，与此相伴随的是10位以上高管的岗位职能调整。 业内人士点评：“狼”来了 一位跨国IT服务企业的内部人士对透露，案例中的现象在他们公司同样显现。该公司公司多个重要中层岗位已经全部换成外国人，虽然其用人体系原本就对全球开放，但此前相当长一段时间，只有高层管理者才会倾向于这一做法。中层管理者和普通员工本地化程度相当高。 当中层出现大量外国面孔时，不仅增加了总部对于本土的话语权，更重要的是压缩了本土人士的晋升空间。 他说，自从外籍中层员工进入到团队后，不仅仅是增加了部门的支出，同时以往有机会晋升的员工也失去了晋升机会，晋升无望的员工甚至很快就做出了跳槽举动。这对于这家以员工离职率低而闻名的企业，不能不说是一个颇大的变化。 “原先，本土员工晋升的上限是副总裁，但随着外籍员工的不断增多，玻璃天花板在不断降低，即便是中国人进入高层管理团队的，也是因为他有海外的学习、工作经验，单纯本土出来想要做到较高层级的已经非常困难。”一家总部位于荷兰的500强企业员工表示。 咨询机构：原因多方面 一方面，自2008年开始，500强公司大多在全球开设业务，由于在欧美国家的业务收缩，因此，在裁员和外派之间作出选择时，可能会选择后者。新兴市场出色的业务成长性，会让跨国公司决定向中国增派人员，而那些身处发达国家的管理者们会将来中国、印度、巴西等国发展，视为职业生涯中浓墨重彩的一笔。不仅是制药企业，包括汽车、能源、食品、酒店等，几乎所有行业，在欧美传统市场和新兴市场之间都呈现一派此消彼长的局面。这让跨国公司有了更多“外派”的机会。 另一方面，从成本和生活水平来看，中国与发达国家已经相差无几。根据美世提供的2010年《全球生活成本调查排行榜》，中国有多个城市进入榜单，其中香港排名第8，北京排名16，上海排名25位，台北排名78位。 京沪两地的生活成本甚至高于纽约、洛杉矶、华盛顿，也高于罗马、维也纳和阿姆斯特丹，一位被派往中国的职员，并不会因为去了一个欠发达、成本较低的地区，而在收入上受到任何影响；恰恰相反，中国一线城市中发达的基础设施和第三产业，让外派人员不会在生活质量上打折扣。 战略问题而已 事实上，我们没有足够的数据来支持，跨国公司在华用人策略正在偏向于保守。假如部分跨国公司出现了外籍人士大面积代替国人的情况，可能与这家跨国公司的具体战略有关。 应该说公司在华发展的不同阶段，其采取的人才战略是不一样的。比如金融行业，他们进来的时间不长，还需要将原本国外的体系和管理经验移植进来，于是外籍人士用得多一些。随着公司的发展，本土业务的重要性日益凸显，公司可能会重用本土员工；当中国区业务逐步强大到对全球市场举足轻重，成为最重要的业务之一时，国内人才纳入到全球人才配置的体系中将是不可避免的。 1、如何看待高盛请退中国高管？[email protected] 这样的事很常见啊。2012年4月，微软宣布，CEO梁念坚离开微软。当时担任微软德国副总裁的RalphHaupter将晋升为微软全球副总裁，并接任梁念坚。微软大中华区首席运营官范明轩则改任微软英国总经理。可见，所谓的外企高管本土化是骗人的，那是因为搞不定中国市场。用中国人（包括香港、台湾和新加坡）打开本土市场，然后换成自己人，没什么奇怪的。[email protected] 金融行业比较特殊，其他行业高管本土化都是为了降低高管的成本。金融行业高管的年薪要远远高于其他行业，同时因为很多外企对高管的薪酬管理很大程度与绩效、股权挂钩。而高盛也是如此做法，并且在福利上也过于“丰厚”。在本土与外籍管理者薪酬相近时，外企一般会更青睐于外籍管理者。[email protected] “此事必有蹊跷”，薪酬的原因可能只是个幌子。外企，尤其是金融行业，信任很重要。我想高盛的高管们可能在此方面与总部有嫌隙。从案例中看，党翊除了完成减持吉利汽车之外，并没有看到其他大的业绩。如果同时在其他方面又让总部放心不下的话，请退也很容易理解了。 2、外企高管本土化有何利弊？[email protected]： 提拔一个中国高管做中国区老大，可能会失去其他好几个中国高管，因为大家都认为自己应当做老大。实际上很多时候这种老大都是法律和行政上的职位，所以从这方面看，高管本土化反倒容易造成人事动荡。[email protected]： 财富五百强高管本土化开始逆转了。本土经理人的优点是熟知本土文化，善于跟员工和政府沟通，但软肋在于原则性不够，对法律和行为准则不够重视。[email protected] 本土化高管除了在人脉更胜一筹之外，论管理，实在不是老外的对手。有些企业高管本土化后，沦为跟本地民企一样，流派分立，文化丧失。效率也降低。
