爱华网一纸声明引发的风波 2007年以前，提到杜诚斌，肯定会联想到刘永好这个新希望的“老大”，但是这之后，提及杜诚斌必然会与“得益绿色方便饭”紧密相扣。 事实上，留着大胡子被业内称为“胡子将军”的杜诚斌早在2003年就一手打造了“得益绿色方便饭”，为什么那个时候，杜诚斌就没能贴上“得益”的标签呢？原来，杜诚斌2007年8月之前一直是新希望的职业经理人，担任成都希望食品公司的总经理，是刘永好的得力干将，而他在2003年另外成立了四川得益绿色食品有限公司。两个不同公司的“一把手”，从而为后来的风波埋下了伏笔。 8月6日，杜诚斌先前任职的成都希望终于率先爆发了。其在《华西都市报》等西南主要媒体上刊登声明，声明强调：杜诚斌已于2007年8月离开，“不再担任成都希望任何职务，同时也不再担任新希望集团任何职务。自杜诚斌离开成都希望之后……所产生的各种经济行为，一概与成都希望、新希望集团无关。” 同时，成都希望指出，公司与杜诚斌当前任职的公司没有任何关系。“这些关系包括不限于股权关系、管理关系、合作关系、担保关系。”此外，成都希望还特别指出：“‘美好’牌系列产品系由成都希望生产，无任何其他公司生产。截至目前，我公司生产的新产品，仍使用‘美好’商标，如有新品牌或子品牌，将以公司正式书面文件形式通过权威媒体发布。” 这纸“撕脸”声明显然与杜诚斌辞职后的行为密切相关。杜诚斌离开成都希望的同时带走了部分人员与资源，并在今年重点推出了“得益”火腿肠，与成都希望的“美好”火腿肠同台竞技。而不断有经销商向成都希望反映，市场上出现一些品牌、产品，与希望食品的“美好”系列产品存在一定程度的混淆，对经销商开展经营工作十分不利。甚至有人指出，个别销售员借子品牌的说法来误导消费者与经销商。 事后，新希望集团表示，成都希望是刘永好四兄弟共同所有的公司，其中，刘永好的新希望集团是成都希望的主要股东。“新希望的策略是打造‘猪禽饲料―养殖―深加工’完整的产业链，成都希望作为终端深加工企业，在产业链上占据重要位置。新希望非常关注成都希望的未来。因此在成都希望的发展过程中有必要为其理清一些关系。” 对于杜诚斌的离去，新希望集团的解释是，杜诚斌在任期内又在外开设了自己的公司，“这不符合新希望集团职业经理人行为准则，所以他选择了离开。” 一份声明引发风波不断，而更让人揣测的是杜诚斌与刘永好的关系是否会因此破裂？杜诚斌在后来强调了两种观点：一，忠心论。“我本身与刘永好之间没有任何矛盾，只是当年在新希望旗下的希望食品担任总经理时在经营管理模式上跟集团存在一定差异，为了不影响希望食品的发展，主动提出了辞职，但我跟刘永好一点矛盾都没有，我永远都是刘永好的下属，永远尊敬刘氏兄弟！”二，支持论。新希望前日发出的《郑重声明》本身是非常准确的，非常客观地澄清了他与成都希望食品公司之间的关系，而这其实也是他一直想做的事情，现在希望食品发出了这样的声明，“很好，很公正，我非常支持”。 管理职业经理人的“老伤口” 刘永好在整个事件的进程中并没有出现。他只是在背后黯然舔舐“伤口”，这个伤口并不新，相反在中国民营企业发展的历史中是一个“老伤口”。TCL的万明坚与李东生，创维的陆华强与黄宏生，天狮的骆超与李金元等等，这些职业经理人“失控”后的伤口都直接导致企业的损失惨重，除了带来人力资源困境外，很多商业上特别是同行业竞争的恶性后果致使企业老板深受伤害。 而杜诚斌相对于刘永好则是伤得更深。这个出生于四川仁寿县山区的初中辍学生，当过拖拉机手，从新希望集团的一名普通司机干到成都希望总经理，离不开刘永好的一手栽培。虽然带领成都希望取得四川市场老大的位置，但是杜诚斌的出走似乎早有预谋，他在担任希望食品总经理期间，曾于1999年买下一块地，这就是四川得益食品后来的厂房。在2007年8月离开希望食品后，杜诚斌就开始全心投入到得益食品的经营当中。
当年，陆华强“出走”高路华一并带走了创维24个片区经理中的11位，销售精英100多位。黄宏生“很受伤”，并公开声明了“7个疑惑点”：职业经理人不高兴就可以走，企业怎么办？有个别极端的带走了大量企业机密，甚至损害企业形象，破坏职工稳定和客户关系。老板没有办法，只能保持沉默，应该从哪条法律、哪个制度上能得到帮助？在没有建立完善的职业经理人制度，没有形成职业经理人的道德操守，加上市场经济里面的大量诱惑，老板怎么能够放心大胆使用？职业经理人带走企业的机密不说，还加入同行业竞争队伍，拉走了大批人马，形成对企业伤筋动骨的伤害，在国外有一些职业经理人操守规定、行业禁止的规定。在我国这个问题怎么办？激励是引导和稳定职业经理人的重要机制，但是到底采用什么样的方式和手段，才能使职业经理人和企业共同打拼？ 或许黄宏生当时困惑的正是刘永好目前正在思考的。如何用好职业经理人、管好职业经理人？当下，我国民营企业的发展正迫切需要职业经理人的进入，这个命题显得至关重要。 有关资深专家指出，职业经理人和所有者之间的矛盾点主要体现在信息的不对称和职业经理人道德规范的约束和品行的建立。职业经理人之所以和所有者有矛盾冲突，是因为双方在信息沟通上的不对称（双方的观点不统一），作为企业老板来讲，渴望呼唤职业经理人的道德约束（忠诚度的建立和道德约束）。企业需要职业经理人，老板要想用好职业经理人就要从信息的沟通上和企业的规范运作上做到诚信和诚实，同时在用人的制度和合同上建立规范的机制，这样才能长久的使用职业经理人。 企业老板在用人机制上要选择有道德、有职业素养、忠诚敬业和良好行业口碑的人，同时在合同上要有约束：严谨的聘任合同，除了正式的聘用合同外还要有三份附加文件，专有知识协议、保密协议、不竞争协议。如新浪王志东的聘任合同有300多页。而且都是通过律师起草的。不竞争协议有一个规定就是如果离开本企业，不管什么理由，本人和本人的直系亲属均不得从事同类业务，如果从事和本单位的同类业务，所有收入归本单位（合同要有法律支持）。 而相对来说，职业经理人的自我约束与行业约束要提上日程，逐步建立完善职业经理人制度，使老板有制度可循，也使职业经理人受到制度的保护和约束。职业经理人要有土壤意识与感恩意识，不仅要服从资本的意志与整个公司的发展大局，更要服从职业经理人的公认操守。 陆华强后来在高路华再次引发“黄陆之争”，其继任者夏泽民认为：所有者与经营者都必须明确自己的角色，对自己要有清晰的定位，投资者不能随便干涉经营者，经营者也千万别梦想取代投资者。家族企业的人力资源与社会资源总是有限度的，必须建立职业经理人的选任制度、评定制度、监督制度与奖惩制度。 几个世纪以前，在后花园里，凯撒的儿子曾经问:“爸爸,什么是信任？”凯撒说:“请不要提这个词，我的朋友，这个词让我伤感。” 伤感的故事似乎还在延续，而只是时代不同了而已。 作者：李 林
