爱华网原告：张天佑，智力四级残疾人。
被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间，原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后，被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。 2008年6月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为，被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时，裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后，原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张，依据的是劳动部劳部发（1995）223号文，该文关于赔偿的规定，指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 本期问题: 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失？为什么？ 专家点评： 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。 因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止）。 因劳动合同的解除而终止的，属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则，劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。 因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届满后，虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。 劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。 本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到411天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准，给付原告6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。 网友讨论： zhangmeimei 回答：1.不需要续订合同。合同到期自然终止是合法行为，根据《合同法》以及《劳动法》的规定，双方约定的劳动期限是互相知晓的，即原告对合同约定的劳动服务期限是认可的，因此，原告也知晓合同在多长时间后到期终止，所以，不需要续订合同。 2.根据1的回答，不需要补签合同，因此，不需要赔偿原告的一切经济损失。不过，企业在办理解除劳动关系或终止劳动关系手续时，应该考虑周全。现在出现漏洞，造成没必要的麻烦，从人性化的角度讲，应该适当给原告一些经济补偿。
柏思杨悟 可以不再续订劳动合同。首先是病假时间较长，其次是其不能胜任岗位工作。公司应该考虑调岗，仍不能胜任后解除。劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 2．转为临时工期间的各种福利需要给予补偿，按照同工同酬的原则给予补发，并且，按照法律规定给予解除劳动合同的经济补偿。按照法律要求，96年以后没有临时工这样的法律概念。08年起始更要存在事实劳动关系都需要签订劳动合同。 《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。 hnsyzhjh 原告合同于2006年1月到期，被告如不愿续签，则应及时终止劳动关系。本案中，被告没有办理相关终止手续，反而继续使用原告至2008年6月达2年之久，然后以2年前已期满的合同来终止2年后的事实劳动关系，合同期满，依法可以终止，这不存在问题。问题是在继续用工2年后，还能以合同期满来终止吗？合同在哪里？合同期限是多少？大家视事实劳动关系而不见，实在是太不应该了吧！ 当然，事实劳动关系双方可以随时终止这种劳动关系，但具体到本案，原告已在被告处工作了10多年，依法在2006年1月双方劳动合同期满时，如果双方同意续签合同，则应签订无固定期限劳动合同。 从本案来看，被告在合同期满时没有及时终止而是继续使用原告，很显然被告续签合同的意愿是明显的，其称合同已终止的辩称是不应采纳的。因此，本案原告的要求应该得到支持。当然，由于本案中原告的实际情况，被告可以解除该无固定期限劳动合同，但应支付经济补偿金。但无论如何，被告以劳动合同期满为理由来终止劳动关系是站不住脚的。 段女士 个人认为，即便是临时性用工也应签订用工协议或临时性工作劳动合同，因此从这一点看，被告的做法是不合法的，被告应给于原告一定赔偿，但不支持续订合同。 箫 研 1、张天佑不能同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同。本案例包含2种雇佣关系：①2000年1月到2006年1月的合同制雇用关系；②2006年1月到2008年6月的临时工雇用关系。在劳动合同2006年1月到期终止时，合同双方未履行合同制雇佣合同的终止手续，但被告又安排原告在本单位工作，并将工作内容由合同制转成临时工，而且，在2006年6月工资转发临时工工资。 从以上信息可以判断：2006年1月，双方的劳动合同关系发生了实质的变更，由合同制转为临时工制（原合同事实上终止），双方对此安排，特别是原告无异议，可以推定双方认同这样的合同变更和安排，并从2006年1月开始形成了事实上的劳动合同关系。 对于无终止期限的事实上的劳动合同关系的处理，通说认为，合同双方只要给对方合理的提前时间，就可以单方面解除劳动合同。本案例中，造纸厂于2008年6月终止了与原告的雇佣关系，劳动合同成立基础的双方合意不再存在，劳动合同就此终止，张天佑不能要求同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同。 2、按照以上变更说的观点，造纸厂无需赔偿含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失，而应按照“劳动合同法”中，支付应签订合同而未签订的2008年1月—8月的8个月的两倍工资，以及单方解除劳动合同的经济补偿金，从2006年1月—2008年8月的2年8个月期间临时工工资标准共3个月的工资。
