爱华网我们的高管人员希望采取一种将培训打包的薪酬政策，让员工特别是那些作为管理人员来培养的员工接受。CEO要求人力资源部制定一个标准，让员工明白，如果在特定时期内离开企业，需要返还培训成本。但我并不知道这种方式是否有效，而且，实际上我担心这种做法在招聘与保持员工时损害大于好处。怎样才能说服高管？或是应该在这条底线上制定一个什么样的基本规则？其他企业是怎样做的？
——深圳某生物制药企业招聘经理张永红 张经理： 教育费用返还并不需要一个标准的政策，实际上，你的企业可能只需要考虑制定一个政策，就可轻易改变你目前所处的困境。 第一步，与高管人员讨论并就企业的教育返还政策达成一个基本目标,给员工提供培训教育的目标是下述的哪一部分： l吸引和保持最佳员工？ l给员工提供提高技能/能力的机会，提高他们对组织的贡献度？ l帮助员工持续发送他们自身利益的能力？ l涵盖上述部分或所有内容？ 明确高管人员对培训教育政策的基本目标后，结合公司的实际情况分析，才能制定灵活的人力资源政策，以满足不同的情况。这些情况包括： 1. 员工是在企业的建议或要求下接受培训课程吗？
l接受企业要求的课程是雇用的一个前提吗？ l企业怎样从中受益？ l这个政策是对一个有高潜力员工业绩突出的一种奖励？ l在招聘特定高潜力员工时，是否把这些课程作为薪酬包的一部分？ 2. 员工接受企业提出的课程是基于个人还是职业发展的因素？ l如果这样，员工完成这些课程后，对企业产生的直接贡献度会怎样？ l即使这些课程完成后，员工对企业的贡献度并不产生直接作用，对企业仍然有一些好处吗？ l没有证据表明会给企业带来好处？ 3. 企业最基本的成本是怎样的？ l经济成本：5万元/人还是5千元/人？ l时间：是带薪上课还是晚间课程？ 教育返还包括一些必需的或可变的要素。这些必需要素可能还包括事先同意培训计划的相关成本与付出的时间。或是企业可能会选择那些最后成功完成了课程的员工返还费用。 可变要素取决于人力资源与雇员的上司，包括：如果培训成本会返还，如果一个员工会被要求签署一份在学费返还后留在企业服务一段时间的书面同意书；或是在偿还学费期间员工并没有兑现签署的同意在组织内服务一段时间的诺言。 我们建议，先找机会与CEO就这些问题清晰地沟通。培训费用返还制度实施起来不是那么简单的，需要组织通盘考虑，尤其是要考虑组织的企业文化、环境与氛围是否适合。在与CEO明确这些问题的基础上，再决定是否运用学费返还政策去吸引、保持和鼓励那些最佳雇员。而不是在没有确定这些问题之前，先行考虑限制员工的选择自由。 本刊编辑部
