爱华网一段时间以来，我们企业都在职能技巧上投入了相当的精力，经常不惜代价去确定一个雇员是否适合我们的企业文化。结果，我们新招聘的员工的确表现不错，但一段时间后他们与团队合作就出现了问题，变得与企业文化不相容。我们通过一些职位匹配度检查改善了甄选流程。然而，我们的管理人员仍然更多关注岗位需求。怎样才能更为高效地招聘到不仅满足岗位需求而且与企业文化相吻合的员工呢？
——深圳某光电公司招聘经理吴训 吴经理： 首先，贵公司使用雇用前评估战略协助评估候选人的匹配度是个不错的思路。采用这个步骤，给组织提供了一个了解候选人的重要工具。评估文化匹配度对人岗匹配提供了一个非常重要的信息。但怎样寻找一种确保完全的文化匹配呢？重要的一点是，要重视这个问题，并采取必要的步骤确定所做的工作是合适的。 “匹配”的概念已经越来越普遍，因而，过去10年来，评估匹配度的方式也有很多各种不同的方式。中人网的观点是，评估匹配度的最佳方式是价值观匹配。价值观匹配的概念是诸多评估匹配工具中重要的一种，在实际使用中会运用人格测试来界定、评估匹配度。虽然不存在技术上的错误，在组织心理学领域仍然有相当的研究分析价值观对不同匹配维度的影响，而不是从人格上进行分析。 因此，二种相似但重要的差异是匹配度必须考虑进来的，重要的是工作价值观，而不是人格因素。 那么，怎样进行匹配度评估呢？针对各种不同类型的问题有不同的解决方式，但最好的方式是排序法，即候选人选择对他们最为重要的工作价值观。下面是一些常用的有关工作价值观的例子，可作为匹配度评估的重要因子。 社区帮助：在我居住的社区内，是否为社区做过一些贡献？ 帮助他人：以直接的方式而不是以个别或小团体的方式帮助过他人。 公共联系：在可见的场合保持与一定人群的日常联系。 工作联系：与群体保持紧密的工作关系；在团队内的工作有共同追求的目标。 从属关系：被认同为一个特定组织的部门的一员。 朋友关系：在工作活动中，与一些人相识并保持较为紧密的关系。
竞争：参与一些分出输赢的竞争并使自己的能力得到了相应的提升。 决策：有权力制定行动过程、政策等。 在压力下工作：经常在时间压力下工作，或是工作质量由上司、客户或其他人进行关键评定。 权力与权威：控制工作活动或调控其他人的工作的各个方面。 运用工作价值观评估匹配度要求HR首先要认真审视组织，确定什么价值观是最为重要的。需要引起重视的是，组织经常会有很多不同的价值观，因为工作价值观受个别管理人员或不同地区、国家或文化差异的影响。最困难的是确定什么样的价值观来指导所有的组织。在做这个决策时，重要的是要广泛收集不同人的观点，包括不同层级、不同地区、不同职能等。 确定价值观后，就可构建一个流程，让候选人根据个人的工作价值观进行排序式回答。然后，根据组织的价值观，与候选人的价值观进行对比。最接近的最为匹配，在候选人中选取最为一致的即可。 需要注意的是，HR不能把这种匹配评估作为做出招聘决策的唯一标准。在面试过程中，对筛选后的有潜力的候选人进行匹配度评估才是合适的，这会给招聘决策提供一个更为深刻的了解机会：了解特定候选人与组织关心的潜力的匹配度。 本刊编辑部
