爱华网与董皓楠交谈会感觉时间过得很快，这个6岁才学会说话的憨厚东北人谈起人力资源管理却爆发出让人惊叹的“雄辩”才能，辛辣、诙谐、跳跃的谈话让人忘了时间。而“雄辩”来源于他对人力资源深刻、独到的见解和从业十几年的经验。他主管的人力资源部门对生产、销售、研发、财务等业务的参与和渗入，会让很多HR同行钦佩和羡慕。而他却淡淡一笑：地盘都是打出来的。 主动挖掘自己的价值 对一些HR被边缘化，弱势化的现象，董皓楠认为，这是因为HR习惯了被别人所定位，而没有主动挖掘自己的价值，给自己一个有价值的定位。“做HR，要经常思考做什么对企业有价值，什么是企业所需要的，如何做企业比较容易接受，否则这个HR不称职”他说。 在南玻集团时，董皓楠主导了本土化的“企业战略合作伙伴”计划——“对象式”管理模式。HR们分别负责不同的部门，对销售、研发、管理、生产等业务形成一对一的支持。负责支持销售部门的HR会参加该部门的各种会议，如营销会、推广会等，对业务的特点和流程有深入的了解，由此掌握该部门需要什么样的人才，人才现状如何、哪方面的技能需要提升。此外，HR会发挥流程制定专家的角色，对销售部没有形成规范化的经验、流程进行高度概括总结，建立流程模型，以此提高销售部门的工作效率。 遇到强势业务部门抗拒人力资源部的参与，董皓楠有一套自己的策略。他曾经成功为生产部门引进过精益生产体系。作为人力资源部门引进生产体系，包括领导在内的很多人都反对。董皓楠知道这对公司改进生产效率和品质有非常大的价值，仍然坚持，不过，他没有针锋相对，而是采取“润物无声”的推进方式，成功达到目的。 首先，他买了精益生产的书籍送给老板，让他对此有所了解。当领导流露需要进一步了解的意向时，董皓楠联系到丰田厂家，带老板和生产管理者去参观，他相信眼见为实的东西对老板有更大的震撼力。果然，老板心动了，但有畏难情绪。见此状况，他不动声色，说服几条生产线作为试点，安排自己的团队指导体系推进。很快，效果乍现，其他生产线纷纷效仿。老板自然喜上眉梢。 要对核心业务部门产生影响，董皓楠认为，首先要懂得发挥自己的个人影响力。其次要有合适的方法和手段。最后，要坚定不移的坚持。 有问题就会有答案 董皓楠信奉“有问题就一定有答案，就怕不知道问题在哪里”。这样的信念让他对所有管理问题都积极面对，创新的去解决。绝不会人云亦云，止步于行业痼疾。 比如，绩效管理一直是业内共认的难题，连万科董事长王石也对此口诛笔伐，称其为“脓包”。对此，董皓楠认为王石只对了一半。他说：“任何工具都是没有错的，错的是使用他的人。而人犯错了又常常归咎于工具。” 他认为，企业在不同时期应该使用不同的工具，工具应该不断的改良、改善。他打了个很形象的比方：要从山脚到达山顶，最得力的工具是越野摩托车，可是登山的人却选用了豪华的保时捷跑车。工具固然先进，但显然不适合此时的任务目标。绩效管理工具的使用同样应该参照企业不同的发展时期进行更新。比如，在企业发展之初，需要攻城掠地时，市场占有率可以作为考核目标。但到了企业要守江山，稳固经营时，再考核市场占有率就丧失了激励作用。此时对质量、服务的考核就应该占主导。 解决绩效管理公平性、落地问题，董皓楠的经验是实行“一部一策”、“异岗异策”。即对管理对象进行分类。在制定考核目标前，对现有部门进行绩效能力评估。对于基准线以上和以下的部门实行不同的考核目标。目的是把有限的资源和精力用于让短板部门快速成长起来。他认为，绩效考核不是让跑得快的部门跑得越快，而是让跑得慢的部门赶上来，这样企业的综合能力才会提高。同时，这样做也是考虑历史问题，制定考核目标不能一刀切，这样容易引起因历史原因比较弱势的部门抗拒和不配合。 同样，对于同一部门的不同人，也应该具体人具体分析，制定不同的考核目标。考核目标是提升团队战斗力，而不是压垮战斗力暂时不强的兵。 换个角度看问题 哲学思想对董皓楠有很大的影响，他看问题的角度常常是另辟蹊径甚至反其道而行。 比如，对薪酬公平的问题，让很多企业头疼。而董皓楠却认为，薪酬不是管理推进的工具，执着于讨论薪酬是否公平，不如让员工认可薪酬的公平。企业应该告诉员工哪些岗位是重要的，对这些岗位的要求有哪些不同，薪酬高是有依据的。同时，可以让员工参与对岗位的评定，岗位的重要性不同有共识了，对薪酬不同的认可度就会提升。员工要想提高工资，可以向重要性高的岗位流动，但前提是通过能力的考核。 董皓楠经常对员工说，每个人，包括我自己都要争取成为不可替代的人。而作为人力资源管理者又要尽力让每个人成为可以替代的人。我们都要在这种制衡中，让自己对企业的价值最大化，仅仅执着于薪酬，是弃本逐末。 在校园招聘的问题上，董皓楠再次“离经叛道”。一般企业宣讲会上都会宣传自己企业薪酬高、福利好、环境美等等“优势”。而董皓楠却把自己企业苛刻，不阳光的一面说给学生听。离奇的是，宣讲会场场爆满，学生争着投简历。追其原因，董皓楠说，当竞争对手99%都在做同样一件事时，我们再做就没有意义。这时反其道而行，反而让学生体会到我们的坦诚。对于信息量庞大的90后，一味的自夸显然已经不入他们的法眼了。 董皓楠在采访中一直强调“人力资源管理不是块状的，而是网状的，人力资源管理者要把这张网织好，才能助力企业的发展。“言谈中仿佛看到他在自己打下的地盘上，撒下细密又美丽的管理之网，网内硕果累累。
