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在深圳市南山区，车子刚下广深高速公路，便可远远看见“研祥大厦”顶上高耸云霄的塔尖，仿佛在昭示着它屹立于民族科技之林的决心！随后进入这座久负盛名的“科技大厦”， 迎面可见研祥产品展示墙以及各项荣誉奖章，来往匆忙却面带笑容的员工更让人感受到研祥的勃勃生机和奋发向上。 之后上20楼，就到了研祥集团人力资源中心办公区域，我们在整洁有序的会议室见到一位时髦装扮、亲切微笑的女士热情的打着招呼走近，她的亲和力很难让人联想到平日里严谨甚至是苛刻的HR。而事实上，她正是研祥集团人力资源中心总监廖廓。在此之前，她是从人力资源经理到人力资源副总监，再到集团人力资源中心总监，一步一个脚印，踏踏实实走过来的。 专注才能接近目标 “这太难以置信了，什么时候我变成了一个完美型的人了？”2008年十月的某一天，做完九型人格测试后的廖廓连声惊呼！因为性格分析栏中清晰的显示着结果是：完美型！而在此前，廖廓一直觉得自己有些粗心，比如在家中那些针线细活儿或者家庭开支账簿之类的事，都不是她去做。可如今她做事越来越精细了，甚至有人说，“只要是经廖廓看过的文件，绝对可以放心。”是什么改变了她呢？追溯时光的流转，梳理其中原由，或许可以从廖廓的职业生涯中揣摩出引起这种转变的真谛——是专注的精神改变了她。 靠近时间涌动的脉搏，我们可以看到上世纪90年代末，风华正茂的廖廓大学毕业后就在深圳某大型国企从事人事行政工作，在旁人眼中这是一份让人羡慕的安稳的好工作，可敢于挑战的廖廓并不安于现状。2000年，廖廓辞去公职，毅然走进了民企。 “要时刻铭记自己最初的梦想，不懈的努力，才有机会离梦想更近！”正是凭着大学期间对人力资源产生的浓厚兴趣，廖廓靠着自学才有机会进入HR行业的机会。即使辞职后又面临诸多新工作高位厚酬的诱惑，廖廓仍然始终如一的寻找一份HR的工作。 “很幸运的是，离开国企后不久我就加入了在家居业颇有名气的‘居众装饰’担任人力资源副经理，也是在那时才真正接触到系统性的人力资源管理。”廖廓如今回忆起来，仍是满怀感激，正是那几年光阴，让她真正把人力资源管理理论和实战结合在一起，并沉淀成自己独有的工作风格。 专注，才能接近目标，才能追逐完美。正是如此执着，才使得廖廓潜心去学习、研究人力资源管理知识，并融入HR行业。也正是她孜孜不倦的努力，才使得她有机会踏入研祥，并且在HR之路上掀开了崭新的一页！ 懂得人心才能做好HR 2003年，廖廓加盟研祥，职位是人力资源经理，主要负责绩效考核。回忆那时，廖廓印象最深的是初入研祥不久就被安排给公司高层讲绩效考核的课程，这让当时资质尚浅的她很紧张。“事实上，他们都很认真好学，还会不时地提问，有时候我太紧张或是答不上，他们还会引导我回答。”廖廓说，在如此氛围的感染下，她很快就融入到研祥的企业文化当中。同时公司高层对人力资源的重视、放权和信任，让廖廓在开展工作时如鱼得水，并逐渐崭露头角。2005年，廖廓成功升任人力资源副总监，促使她晋升的是她在人力资源创新上引导的“非经典管理”带来的高效。 “外人觉得研祥的‘非经典管理’很神秘，其实我们只是讲求务实高效。”廖廓娓娓道来研祥在人力资源管理的“非经典”做法。“在招聘时，我们制定了专门的一套试题，全是一些稀奇古怪的问题。”比如，“你在家里排行第几？你觉得自己做事是粗心还是细心？”等等，一不留神，应聘者就容易陷入“埋伏”，而这些“埋伏”其实是为了检验应聘者是否具备“研祥味”。而经过公司培训考核的面试官，首要任务就是根据“研祥味”规定的8种基本素质如坚韧性、主动性、执行力等对应聘者“闻味识才”，找到“味儿相投”的人。 “有没有研祥味。”是廖廓谈及招聘时的口头禅。在她看来，研祥要找的，是个人品行以及价值观与研祥的企业文化相符、能成为研祥人的人。也只有这样的人才能较快适应与老的研祥人高效沟通，取得事半功倍的效果，而研祥成功的保障，在于建立一支高效的团队。 在试用期阶段，为了让新员工尽快熟悉公司情况，加快工作上手速度，研祥会给每个新员工安排一个生活导师和一个职业导师。“当新员工很困惑时，指导老师就会告诉他研祥是什么样的。”而在转正之前，新员工还必须参加为期一周的转正培训。“这次培训主要是验证新员工对研祥的认同程度，了解他是否适合安排的岗位，如果发现定位不对，他可能更适合其他岗位的话，我们就会给他换岗。”廖廓介绍道。 除了对员工进行准确定位，充分发挥人才优势之外，研祥还特别重视打造一支高效的团队。为此，廖廓引导人力资源中心研发出一个储备管理人才的计划——“精英训练营”。“精英训练营”一年只办两期，每期只招25个人，廖廓指出，“报名者需要进行一个测试，评定考核他是否是研祥需要的管理人员，对管理认识有多深，是否能够处理好基本的管理问题。”考核合格后入营的学员将会经历三次PK，最后选出来的10个人会晋升为管理层进入实操管理阶段。而被PK掉的15人仍可以今后再报名参加训练营，并可以享受参加内部经理级别管理人员竞聘时的评比加分。 正是如此严格的招聘、培训、考核、竞岗流程和创新管理，才为公司招揽并留住了一批真正的“研祥人”，才让研祥在IT行业迅速发展变化的环境下仍然快速发展。也正是这些实战成绩彰显出廖廓的HR天赋，并为她在2007年赢来了集团人力资源总监一职。 自己跟自己赛跑 进入研祥以来，廖廓的职位一再变迁，但她的工作并没有质的改变，而是从深度和广度上得到了提升。回想起来，廖廓深有感触，“只有不断的迫使自己前进，才有机会登到顶峰。”正是凭借如此毅力，廖廓推动了人力资源部门的不断扩充和发展，在组织协调各项工作时更加深入并得到了其他部门团队的认可。 随着研祥在今年提出了“规模、社会大众知名度和海外市场”的战略三要素，人力资源中心的工作重心也随之调整，除了把人力资源的支持工作辐射到全国各个子公司、分公司和办事处之外，廖廓介绍道，“今年最忙的就是选拔、培养一批进驻海外市场的人员。”为此，公司组织了一批经验丰富的老员工奔赴海外，对他们进行国外生存方式的训练。除此之外，如何激励员工并留住人才也是此时的关键。 “研祥研发团队的流动率一直控制在3%之内，而IT行业研发团队的流失率基本上都在6到8%左右，这与我们的职业发展通道和换岗制度不无关系。”廖廓指出，研祥为所有员工设置了三个上升通道，即管理序列、技术序列和业务序列。如果某个员工技术水平很高，并且不想或不擅长做管理，那么他就可以安心地做工程师，摒弃沿此通道使他的工资级别、待遇水平不断提高。另外，公司也鼓励员工在职“转行”，比如从管理、技术转到业务等，这样就拓展了员工的个人发展空间。在研祥，换岗工作的员工为数不少，但在批准换岗之前，人力资源部会对员工进行分析，评估他的业务能力与决心，通过评估之后才会同意转岗位。而为了解决员工转岗的后顾之忧，研祥也会在过渡试用期内，付给员工比较满意的底薪，让他们安心从事新的工作。 “员工只有安心稳定地工作，才能够实现公司高效率。”实际上，为了稳定员工，研祥可谓煞费苦心。比如研祥每季度都会举行家属总动员活动，“把家属请到企业来参与企业活动，目的是让家属更理解他们的家人在研祥工作的场景和氛围，因为家属对员工工作的支持起着很大的作用，一旦员工家属也认同研祥，对公司来说意义就特别大了。”廖廓津津乐道于此事的同时，仍不忘给我们递来研祥的内刊和《非经典管理》书籍。对于廖廓而言，传播企业文化已经成了一种工作上的乐趣，正是她如此专注和努力，才在人力资源管理方法上独树一帜。一如研祥董事长陈志列当选2007年CCTV中国经济年度人物奖及年度创新奖发表感言时，将这种成功归结于公司组织的高效管理，尤其是在人力资源上的个性管理方法。——这无疑是对廖廓最大的肯定和褒奖。 而谦虚的廖廓仍然说只是做好手头的事，仍需要“自己跟自己赛跑，不断反省和总结，才能不断往前。” 一天工作结束后，她经常会想，今天做了哪些事情？有哪些事可以做得更好？明天有哪些需要调整和规划的？在她看来，做这一切都是为了把事情做圆满、做得更好！ 作者：徐淑妮
