爱华网曾国平：
重庆大学贸易与行政学院院长，教授，硕士导师，发表论文160余篇，出版主编、副主编的著作、教材 30 多本，担任重庆市两大公司的独立董事，多个企业的顾问，多个区县的经济和科技顾问，是西南地区首位登入“百家讲坛”的教授。研究方向为现代企业经营管理、经济贸易、人力资源管理。 央视二套“直击华尔街风暴”专题已经开播一段时间了，算起来应该是雷曼兄弟倒闭不久后开播的。这次雷曼兄弟捅了一个篓子，他的倒闭引发了全球性的经济危机。如果问题说到根本，这次全球性的经济危机并不是由雷曼兄弟所引起的，他所扮演的只是一个导火线的角色而已。 但不管怎样，以美国为出发点，影响至全球的金融危机已经发生了，这是一个事实。在这样的情况下，很多正在生存的企业都不约而同做出了同样一个举措：裁员。也许这是一种非常直接而又非常有效的举措。然而，从人力资源管理角度观察，这种举措在为我们带来降低人工成本，提高工作效率的利益时，另一方面则是在危害着我们的企业文化，甚至企业的灵魂。在这样矛盾的情形下，我们又应该做什么样的决策呢？非常时期的企业文化问题又将走向何方？据此，《才富》杂志采访了重庆大学贸易与行政学院院长曾国平教授，与他展开了一次深度的对话。 《才富》：现在，由于全球经济增长趋缓，金融危机肆虐，很多企业在发展和生存上都面临着巨大的威胁。因此，在这种生存环境和背景下，不少企业就做出了裁员或减薪的举措，从而以此期待能改善企业的生存环境。但是，企业实行这种举措，一方面在表象上有利于企业节省人工成本，但另一方面也给企业的根本——企业文化的建设和巩固带来了巨大的挑战。据此，您认为假若企业实施这些举措，其将会给企业的文化带来哪些方面的挑战？ 曾国平：回答这个问题，我们首先需要明确一个前提问题，那就是企业裁员是很正常的，因为一个合理和正常运转的组织，本身就应该存在进人和出人的问题，仿佛就如同流动的水一般，也只有这样才能保证组织在发展过程中有合乎科学的新陈代谢。只是现在我们需要面对的问题是，当企业遭遇不好的外部环境，企业需要做出裁员举措时，这会对原有的文化造成什么挑战和冲击。那么，这里又需要肯定的一个问题是冲击是不可避免的，只是程度因企业裁员的策略不同而已。具体来说，我认为一方面会对企业打造的“家”文化提出挑战，因为既然企业是员工的“家”，那么从情感上说就不存在裁掉的问题；另一方面则会对企业的生存文化形成冲击，有些企业裁员是因为人浮于事，机构臃肿的原因，而有些企业则是因为战略收缩或者开源节流的需要，不管什么原因，这些都会在不同程度上对企业的生存文化形成冲击，员工对企业未来发展的信心以及信任都会出现阶段性地打折扣。 《才富》：企业实施这些举措，之所以能够给企业文化的建设和巩固带来挑战，其中必有其原因所在。您认为这其中的原理或原因又是什么？ 曾国平：探讨这种现象的原理或原因，我认为需要把握两个方面：第一，需要明确企业是一种经济有机体，企业所有者是典型的经济人，它需要实现利益的最大化，损失的最小化。那么，当企业发展遭遇不良环境时，多数企业就不约而同地选择了裁员，这是古今中外都有而且用得也很普遍的方法。所以，从这个点上来分析，我们就发现之所以裁员能够引发企业文化建设的挑战问题，说到根本还是经济基础与上层建筑之间关系的问题，因为此时经济基础已经开始发生了动摇，那么随之而上的文化自然会受到挑战。第二，弄清企业与员工的关系。员工先是个体，然后则是企业当中的个体，所以当企业做出裁员举措时，这种企业中的个体就会受到危害，那么产生的联动反应就是企业受到危害，而这种危害就集中表现在企业文化方面。所以说，之所以企业裁员会危害到企业文化建设和巩固，主要还是这两方面原因。 《才富》：当企业文化的建设和巩固受到挑战时，其将会给企业管理和运营带来了哪些危害？ 曾国平：如前所述，我们讲到对企业文化影响最大的还是家文化和生存文化。尤其是当家文化受到挑战时，他会使员工一再强化“打工仔”的雇佣思想和行为，对以人为本的人性管理产生负面影响。特别是对于一些民营企业，根深蒂固的打工仔思想本身就是胎中带来的病，“大难临头各自飞”的行为将会对员工爱厂如家的主人翁精神的发挥产生负面影响，而且也会对日后企业的执行力，员工的积极性带来不同程度的影响。另外，生存文化受到威胁，也会影响到员工对企业未来发展失去信心，而这种失去信心的表现又会影响到企业的执行力以及员工的工作效率。由此可见，企业文化受到挑战的情况给企业的管理和运营带来损伤是多方面的。 《才富》：面对这些困扰和危害时，企业运营和管理者应该做什么？尤其是企业中的HR应当做出何种举措？ 曾国平：俗话说，摆不平世界就摆平自己。在经济大环境面前，我们企业的个体无能为力，但我们可以改变自己，创造一个好的小环境，为企业的生存和发展创造一种机遇，这是完全可以办到的。那什么又是好的小环境呢？这时，更多的是体现家文化。我们不可能不因经济衰退而不裁员，但是，我们又不能不讲道理的裁员，管理管理就是要管得有道理。这时家文化就表现在家为重，情为重，即使裁员也要表现出家庭式做法和温情，切忌只顾自身经济利益而忽略员工感受。另外，企业可以尝试将困难向大家说明，实行一种透明式的管理，从而以此期待得到员工的理解和支持。 当然，在这个过程中，老板的主导也是非常重要的。人们常说，企业文化就是“老板文化”，关键时期老板更应该发挥这种主导作用，一方面为家文化的塑造创造一种条件和基础，另一方面则是鼓舞员工士气，树立员工对企业未来发展的信心。这就有点如同孙子兵法说的：道者，令民与上同一也，固可以与之生，不畏危。 《才富》：对于非常时期的企业文化建设和巩固，您对于企业管理者具有哪些忠告和建议？ 曾国平：我认为最重要的忠告和建议并不是技术的问题，而是思想的问题。只有思想摆正了，整个问题的解决才有一个核心和主线。所以，面对企业在非常时期做出的举措，我们的建议是经济利益重要，但人更重要，“家”文化的企业氛围特别重要。毕竟，经济是存在短时间恢复的可能性的，而文化一旦受到伤害，这种损失不仅是毁灭性的，更是长久的。 作者：贺炳红
