爱华网在这个寒冬时刻，人才成本的降低，能够让企业在其他企业精兵简政之时，储备自己的内力。而精明者，则会让自己在经济复苏时抢得先机。
作者：王艳华
12月6日，英国伦敦。12月9日，美国芝加哥。12月13日，美国纽约。 一个星期，两个国家，三个城市，29个金融机构，170多个职位：上海市赴英美招聘高层次金融人才工作团，已于12月5日启程。招聘岗位包括：金融机构风险管理和控制、资产管理、产品研发、金融衍生品、合规、保险精算...... 这只是金融危机之后，国内金融机构网罗海外人才最近的一波。在此之前，2008年11月中国银行业协会协助旗下81家会员单位招聘21名“高层次”人才。这些人才将直接推荐给相关机构和部门录用。 根据人才需求表，因行业协会的此次招聘人员半数以上具有行政级别，这意味着这些岗位的招聘人员将进入监管机构从事金融机关工作。在具有行政级别的12个岗位中，有2个岗位属于监管机关的部门副主任职务，2个岗位属于调研员级别，另有多个岗位属于处级和副处级...... 除此之外，一批专业服务于各大企业的招聘解决方案提供商也开始行动了。比如中国本土最大的猎头服务公司科锐国际，从11 月开始在华尔街日报和其网络媒体上刊登网络，为其客户网罗海外优秀人才。 寒冷的冬季，对于许多企业来说都是修炼内功的时机；对于中国的金融机构来说，更是如此。张波就是收到上述招聘邀请的一员。 裁员是个流行语 对着邮箱收到的这两个招聘邮件，张波已经看了无数遍：一个邮件说，上海市将赴海外广纳金融贤才，另一个邮件也是中国机构赴海外招人，领头的是中国银行业协会。这两个邮件给了他很多的想象空间。 张波的上一个雇主是华尔街的某著名投行。金融危机之后，在被裁员的名单中，出现了他的名字。虽然公司会给他保留2个月的职位，工资也还能发半年，但是时间似乎过得很快。他每天待在家里，突然开始有时间陪陪女儿；更多的时候，他开始留意新的工作岗位。 回国的想法突然在这个时候变得更强烈了。父母在国内已经年迈，对张来说，回国来工作只是或迟或早的事情。而最近频频收到各种各样的国内招聘信息，也让他想回国的心情突然激动起来，但是，是不是一定要回国，他还拿不定主意。 像所有想回国的华裔一样，出国已经十几年的张，心里有很多担心：他不知道现在国内的发展到底怎么样，他不知道自己的思维和想法是不是还能跟大多数国内人一样，他不知道如何举家一步一步从美国迁移到国内。唯一的优势是，他还能说一口流利的普通话。 对，语言，这是这一轮中资金融机构在招聘人才时，华裔人才最具有优势的地方。除此之外，写在招聘要求上的内容包括：工作年限、工作经验以及能力要求等等。比如，在银行业协会的招聘要求上，对于金融创新监管副主任一职的要求便是：国际大型金融机构从事国际金融市场，特别是固定收益产品投资业务，10年以上，具有丰富的资金运作能力；精通国际金融市场投资业务风险管控技术，熟练掌握和运用模型对风险进行定价，等等。 让中国金融机构对招聘海外人才异常激动的首要刺激是华尔街此起彼伏的裁员声。高盛集团10月份宣布裁员3260名，花旗集团11月宣布裁员5万名，占其员工数量的14％，瑞士信贷5300名，摩根大通4000名...... 雷曼兄弟公司前评级顾问部门的高级副总裁撰文说，他现在是“为求一职不怕浪迹天涯”。尽管几个月前，亚特兰大的商业银行邀请他加入，他还会因为不想搬家而拒绝。情况到了今天就全然不一样了。 科锐国际金融行业负责人徐军告诉记者，自从他们的广告在《华尔街日报》刊登以后，每天能收到四五封的简历，数量上较此前已有明显增长。“候选人的态度也有了明显变化”，在危机爆发以前，他们跟候选人打交道，很多人的态度自然是“无所谓”。现在不一样了，不仅大部分候选人不仅表现出了明显兴趣，他们在北京办公室里也出现了很多自费从海外飞回来咨询的人，“问题很多，而且很想给你展示他的各种能力”。 紧缺的现状 Wilson便是成功回国了的一位。他回国是在2007年的7月，当时情况并没有今天这么糟糕，裁员潮也还并未开始。回国前，他在花旗银行从事风险管理工作，此前在运通银行从事相关工作。即使如此，他的回国计划也并不是一蹴而就。从2005年开始，也是因为照顾父母的原因，他开始有意识地准备回国。
目前Wilson的职位是SAS（赛仕）软件（北京）有限公司首席咨询顾问。他没有选择在一家国内金融机构工作，原因也跟所有即将回国的人们一样，“当时比较担心国内的环境，不知道自己能不能适应”。不过，现在看起来，Wilson倒是觉得，在国内企业工作遭受的文化冲击，并没有想象中的那么大。如果你要问他最大的变化是什么，他会告诉你“压力大了”。因为“国内发展的速度快”，周六周日加班或者平常工作到很晚，这些情况他在国外很久都不曾经历，到国内倒是经常的事情了。 这也正是国内金融机构全球招聘的原因：国内金融业发展速度快，人才供给存在不足，对于金融人才的需求存在缺口。这已经不是一个新鲜的问题。比如，在金融中心上海，人才的缺乏一直是其建设的一个瓶颈。有资料显示，从上海的金融从业人员数量来说，上海只有16万人，而香港则有35万人之多；在高端金融人才方面，上海注册金融分析师只有30名，而香港则有3000名。 最为明显的是基金管理行业。过去两年间不断上涨的股价和散户资金的流入，基金管理行业管理的资产也急剧增长，从2005年的400亿元增长到2007年底的大约4500亿元。然而，真正有资格管理这类基金的人才却相对有限。Wind统计数据显示，今年以来成立的债券型基金多达41只，而在此之前，债券基金总数仅为34只。简单地说，债券基金今年数量陡增1倍多。但是，显然基金经理人才的培养不可能跟上这种爆发式的增长速度，人才匮乏成为基金公司的心头大事。在上海赴海外的招聘团中，华安基金、富国基金、国泰基金等都在名单之中。 即便是在传统的零售银行领域，人才匮乏也是不争的事实。零售银行业务全面开放以来，各大外资银正按部就班地铺开在华零售网络。高端人群是他们必争的市场，这些号称全球化的银行，希望通过自己高标准的全球服务为自己的客户提供区别于国内银行的服务。然而，外资行的高管们却说，最难的不是能否快速在中国市场建立零售终端，而是是否拥有足够数量和质量的员工来提供服务。 2006年至2007年间，中国股市一路飙升、中国的期货交易和债券市场已经开始影响全球定价。然而，上海市的领导在各个场合都曾表示，最大的瓶颈仍然是人才。此次上海市的招聘团，就由上海市人力资源和社会保障局、上海市金融服务办公室联合组织，随团现场招聘机构，如浦发银行、国泰君安证券、华安基金、太平洋保险等达20家、另外还有9家委托招聘机构。整个招聘团涉及的行业从银行、证券到基金、保险、从交易所到综合控股集团，几乎涵盖了所有金融行业。 尽管科锐国际不愿向记者透露有哪些企业在寻找合适的海外人才。但记者从其网站链接上看到，其金融行业客户包括不少大型金融机构、保险公司、银行、基金、证券公司等。根据科锐国际金融行业资深猎头顾问宫宇的观察，因为金融危机突然出现对于海外人才需求的客户陡增了1/3左右。 择才良机 其实，对于国内金融机构来说，对于海外金融人才的需求一直存在。只是在华尔街危机之后，需求增加或者说机构的行动更为迅速了。这个时机对于企业来说，除了人才渴求之外，另一个间接因素是，此时整合的人力成本降低。张波告诉记者，在他回国的朋友中，很多“身价”都大打折扣，奖金分红都成了不确定的事情。“比起危机之前的价格，要低了很多。” 虽然对于金融机构最后选聘人才的成本具体降低了多少还不得而知。但是显然，除了人才本身，很显然，人力成本因素是金融机构赴海外招聘的另一个因素。这对于人才紧缺的中国金融业来说，当然是个绝佳机遇。 除此之外，另一个金融机构此时招兵买马的另一个目的是：人才储备。从这点看来，国内金融机构在此时出马广纳贤才，算是聪明之举。至少从历次危机来看，寒冬都是网罗优秀人才绝佳机会。 而这一点正是有些海外人才的担心。张波就对记者表示，如果是人才储备，他心里面“很没谱”，不知道储备人才到底做何用处。他更希望自己回国后能踏踏实实地干点事情，能快速地融入国内的环境。“中国的发展会越来越好，对这一点我们丝毫不怀疑”。除了薪水，另一个令他忧心的问题是，不知道能否在国内找到合适的工作岗位。回来是迟早的事情，到底是不是现在回来，对他来说，还是个问号。 这其实是中国金融机构在招聘海外人才时遇到的一个难题：国内金融机构往往开不出国外机构的同等价格，在薪资水平上竞争力不够；如果要提供相当的薪资标准，不仅仅是有需求的职位少，更重要的是，这样的职位对于人才的综合能力要求较高。但是，由于国外金融业务往往分工精细，很多候选人只是专注于自己岗位细分的工作，对于整体系统问题思考相对较少。 另外一个问题是，在招聘到人才之后，还有一个适应的问题。Wilson最开始习惯于介绍他认为“对”的理念给周围的人，后来才慢慢知道，在中国，很多东西与华尔街相去甚远。“回来之后，真正成为本土化人才还是有个过程”。 真正让用人单位和候选人匹配起来，其实不是件容易的事。“大家都会尝试着沟通和妥协。”科锐国际的徐军说。这场危机可能只是让求职者妥协的可能加大了。在这个寒冬时刻，人才成本的降低，能够让企业在其他企业精兵简政之时，储备自己的内力。而精明者，则会让自己在经济复苏时抢得先机。
