爱华网充满天才的组织无法作出成功的创新，看上去没有多少天才的组织，却成功地实现创新
文/李杰
你想建立一个具有创造性的团队。你的组织已经把创新作为现行战略中的一部分，现在是时候变得富于创造性了。传统智慧告诉我们最应该关注的是寻找具有创造力的人。这种说法充斥于媒体与管理杂志，到处都是“天才争夺战”与“创意阶层的崛起”之类的措词，特别是在当前的中国。人们感受到压力——应该要开始招募你的创造性天才了。 对于那些没有充足的人力资本预算或是足够的金钱来招募顶级创造性天才的管理者来说，第二策略就是让已有的人变得更具创造力。这一般是通过改变组织环境、提供培训、转变激励机制、引入新的创意思考工具或是对创新的系统性管理来实现。 就在这一点上，我与传统智慧产生了分歧——聚焦于创造性天才并不会产生人们希望得到的结果。我看过充满创意的天才却无法作出成功创新的组织。也有的组织看上去没有多少天才，却成功地实现了创新。我个人曾经观察到过多的“创造性”人才反而将项目扼杀在摇篮里的例子。就我的经验而言，我的结论是，一个在创造性团队中工作并管理这样团队的管理者所能采取的最有效的改进创新的策略，是要求人们以相当不同的方式来思考组织的设计及创造力。我的论点是聚焦于创造力的“种类”（type）比创造力的“水平”（level）更有益。这可能需要进一步的解释才能让人明白。
一个好的比喻是武术。有许多不同风格或种类的武术：功夫、太极、空手道、跆拳道。这些不同的武术大多都精确地定义了不同的能力水平，比如通过腰带的颜色判断个人的名衔。在武术中，所练习的武术种类与达到的水平都很重要。如果所有的条件都一样，那么水平或者精通程度就更重要。空手道的黑带很可能打败跆拳道的一般水平者。但是如果跆拳道更具“地利”会怎么样呢？中等水平的跆拳道练习者也可能因为他所习武术的种类占有优势而有机会打败空手道大师。类型引起的另一种区别可以从武术家所经历的考验看出来。对于一种武术来说，技艺精通的证明可能是一击打碎12块木板，而另一种武术可能要求即便有十人来推也要屹立不倒。让一位技艺精湛的大师来完成另一种武术的考验，那他就可能失败。 创造力也是这样。因为各个组织的“地利”都极不相同，创造性的个人或者组织需要通过的“考验”也在变动，所以创造力经常不足以完成任务。因此，出于经验上的证据或是已有的常例而不是理论上的框架，我很乐意提出一种新的关于创造力种类管理的理论研究方法。它始于确定组织中创造力存在的目的：即产生新的或者有用的能为组织增加价值的想法。我相信“新奇”与“效用”这两种特质是围绕创造力种类形成区别的基础。要认识到能实现“新奇”这一结果的人、程序或者条件与实现“有用”这一结果的那些要素是非常不同的，这一点很重要。 那么我们怎么决定哪一种人更适合某种成果呢？我们能通过现有的著作来回答这个问题。围绕个性种类、动机与其他预知人们提出新想法能力的特性已经有足够的研究。对于有用想法的情况也一样。比如，如果有人在开放性、独立性与自由性上得分很高，那么他可能擅长提出新想法。如果一个人更实际、乐于服从且尽职尽责，那么他可能更倾向于发展出有用或有价值的想法。这些特性可以通过人格测试来衡量。基本的个性品质与新奇或者效用相联系却不可能同时实现二者这一事实，是创造力类型确实存在的一个有力证据。
