爱华网文/韩苓 领导者权变管理理论是20世纪70年代形成的一种有关组织行为的理论。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，７０年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须因地制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论。 一、领导权变理论的内容 所谓权变，就是权宜应变。权变管理理论认为，要根据企业的内外条件随机应变地进行管理，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。权变管理理论的理论基础是超Y理论。超Y理论认为，管理的指导思想和管理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不能一概而论。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。 美国学者卢桑斯在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为： １.权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。 ２.环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。 这就是说，如果在某种环境条件下，若要更快地实现目标，就要采用某种管理原理、方法和技术。比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。 ３.权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系。 环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。 二、领导权变理论的几种主要模式 “权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。领导情境理论主要有下列几种: （一）领导行为连续带模式 这个模式是行为科学家罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·斯密特于1958年提出的。他们认为，在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式，构成一个连续带。领导方式不可能固定不变，而是随着环境因素的变化而变化。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面进行选择，而是按客观需要将二者结合起来运用。连续带模式表示一系列民主程度不同的领导方式。有效的领导方式就是能在特定的条件下选择所需要的领导行为。领导者在选择其领导方式时，应考虑自身的能力和部属的能力。如果领导者认为部属有才干，则选择较为民主的领导方式；反之，则选择强制性的领导方式。 （二）菲德勒的权变模式 1967年，美国华盛顿大学教授菲德勒经过15年的调查研究，提出了一个“有效领导的权变模式”。菲德勒认为，任何领导形态均可能有效，关键是要与环境相适应。关于影响领导效果好坏的情境因素，菲德勒认为有以下3个方面： 1.领导者与被领导者的关系。 2.工作任务的结构。 3.领导者所处职位的固有权力。 菲德勒模式表明，不存在单一的最佳领导方式，而是在一定的情境下某种领导方式可能起到最好的效果。同时，也不能只根据领导者以前的领导工作成绩来预测他现在能否领导得好，还应了解他以前的工作类型同现在的工作类型是否相同。 （三）路径——目标模式 最早由加拿大多伦多大学教授M.G埃文斯于1968年提出，其同事R.J.豪斯于1971年作了扩充和发展。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“路径—目标”的概念来自于这种信念，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险。该模式的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之能顺利实现目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大，越能提高下级对目标价值的认识，激发积极性。通过实验,豪斯认为，“高工作”和“高关系”的组合，不一定是有效的领导方式，还应考虑情境因素。 （四）领导———参与模型 1973年美国行为学家V·弗隆和P.耶顿运用决策树的形式试图说明在何种情境中在什么程度上让下属参与决策的领导行为。他们在领导者单独决策和接受集体意见决策之间按征求和接受下属意见的程度划分出五种不同的领导方式，并以提问的形式按照信息来源、下属接受和执行决策的不同情况划分出八种情境因素，让领导者利用肯定否定式的决策树选择方法，依次从这八种情境因素的判断中找出最佳的领导方式。 （五）不成熟———成熟理论 美国学者克里斯·阿吉里斯认为，一个人由不成熟转变为成熟的过程，会发生七个方面的变化:从被动到主动、从依赖到独立、从少量的行为到能做多种的行为、从错误而浅薄的兴趣到较深而较强的兴趣、从时间知觉性短到时间知觉性较长(过去与未来)、从附属的地位到同等或优越的地位、从不明白自我到明白自我到控制自我。他认为，由不成熟到成熟的变化是持续的、循序渐进的，一般正常的人都是随着年龄的变化，生理也不断变化，心理也由不成熟日趋成熟。因此,领导者应针对下级不同的成熟程度分别指导，对那些心理不成熟或心智迟钝的人，应使用传统的领导方式；对比较成熟的人，应该扩大个人的责任，创造一个对其有利于发挥才能和有助于成长发展的社会环境。
（六）领导生命周期理论 领导的生命周期理论是一个比较新的理论，它由科曼于1966年首次提出，其后由赫西和布兰查德予以发展。该理论也是以俄亥俄州大学的领导行为四分图理论为依据，并与阿吉利斯的“不成熟——成熟”理论相接近，是一个三维结构的领导有效性模型。其主要观点是：领导者的风格应适应其下属的“成熟”程度。在被领导者渐趋成熟时，领导者的领导行为要作相应的调整。这样才能取得有效的领导。生命周期理论认为，随着下属由不成熟而走向成熟，领导行为应按下列程序逐步推进： 高工作与低关系→高工作与高关系→低工作与高关系→低工作与低关系。 相应的领导方式取决于下属的成熟程度，基本的领导方式分为4种： 1.命令型（S1）——高工作与低关系，适用于低成熟度的情况； 2.说服型（S2）——高工作与高关系，适用于较不成熟的情况； 3.参与型（S3）——低工作与高关系，适用于比较成熟的情况； 4.授权型（S4）——低工作与低关系，适用于高度成熟的情况。 三、领导权变理论在计划方面的观点 权变管理理论在计划方面的观点有以下几点： 1．计划的制定必须首先分析环境和组织的重要因素，即：环境中的机会、组织拥有的能力与资源、经营管理上的兴趣和愿望、对社会的责任。制定计划的权变方法就是要对以上四个方面的因素及其相互关系进行分析。 2．在不同情况下制定不同类型的计划。 3．计划中的模糊性与灵活性。制定计划时，对目标的明确性问题要具体分析。对封闭式的、机械式的组织和程序化的作业活动来说，明确的目标是可行的，并能收到良好的效果。但对开放式的、有机式组织和非程序化作业活动来说，明确的目标以及为达到目标而规定的机械的程序，可能会忽视人的因素，窒息个人的主动性，使人力资源不能得到充分利用。在这种情况下，应考虑使计划保持一定的模糊性和灵活性。过于精确会破坏灵活性，使得个人和组织难于适应变化着的情况。 四、权变理论与其他理论学派的关系 权变理论学派同经验主义学派有密切的关系，但又有所不同。经验主义学派的研究重点是各个企业的实际管理经验，是个别事例的具体解决办法，然后才在比较研究的基础上做些概括；而权变理论学派的重点则在通过大量事例的研究和概括，把各种各样的情况归纳为几个基本类型，并给每一类型找出一种模型。所以它强调权变关系是两个或更多可变因数之间的函数关系，权变管理是一种依据环境自变数和管理思想及管理技术因变数之间的函数关系，来确定的对当时当地最有效的管理方法。 权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。但权变学派存在一个带有根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式，但却始终提不出统一的概念和标准。权变理论强调变化，却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能，权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力。
