爱华网系列专题：《餐饮业领跑者的成功奥秘：学习小肥羊》
小肥羊想做百年企业，就要有能够创造百年企业的员工。小肥羊总部的所有一线服务人员都是面向社会公开招聘的，待遇也等于或略高于市场的平均水平，这满足了一线服务人员最低生活保障的要求。为了提高员工的生存能力，小肥羊培训公司根据员工的需要设计出了许多服务方面的"专业"课程，寄希望一线员工也能把自己的工作当成终身职业。一线服务人员的职业规划也是小肥羊人力资源管理部门必做的功课之一，为服务人员设计进入小肥羊后的职业轨迹：一线服务人员→领班→前厅经理→店经理。不但如此，小肥羊还启动了配股计划，使大部分的股份掌握在中高层领导和出色的一线服务人员手中。这些措施有效地激发了员工的工作热情，增强了员工与公司的感情，取得了良好的效益。
但是，小肥羊对"以人为本"理念的贯彻也并非无懈可击。小肥羊贯彻"以人为本"的人才管理理念，除了制度的激励，还应有观念上的转变，以利于形成全员创新的氛围，具体应做到如下几方面。 （1）创新的紧迫性在于增强危机感。一位美国企业家认为，"危机"可以促使企业创新，经营者不仅自身要具有危机感，还要不断增强全员危机意识。制造"危机"则是一种管理手段。小肥羊不仅面临着国际国内餐饮巨头们的挑战，而且受到形形色色假"羊"的围追堵截，能否保持快速的创新，已成为决胜市场的关键。因此，运用增强危机感来激发员工的创新行为，形成创新共识，才能使企业保持市场上的领先地位;惟有时刻保持危机感，才能为企业创新营造一种特有的氛围，从而不断焕发出企业全体员工的创新活力。 （2）创新的动力源泉在于启动人才。海尔集团总裁张瑞敏曾经精辟地指出，海尔集团追求的"第一产品"是企业人才，而销售出去的家电等则是"第二产品"。的确，企业创新的动力源泉在于拥有与启动人才，这是创新的总闸门，是企业发展必须强化的不可动摇的理念。小肥羊走出国门最大的阻力来自人才的匮乏，许多世界顶尖企业的内部人才激励机制值得小肥羊借鉴。 首先，这些企业在管理层中，普遍设立了"知识主管"或"智力资本主管"职位，以快速收集、处理、保存大量技术与知识信息，加强人才管理与使用。其次，实施人才开发计划。创新人才机制，其中包括终身教育、人才破格任用、广泛网罗人才等制度与措施，以利于增加人才数量，提高人才水平。如美国摩托罗拉公司每年用于人才培训的开支高达10亿美元，而通用电气公司则每年投入4亿美元用于员工通过"六希格玛"培训计划。第三，改进分配与奖励制度以激励员工创新能力的提升，也是比较有效的方式之一。 （3）企业创新之根在于提升"文化"。企业创新的出发点与归宿说到底还是市场。经济学家预言，21世纪的中国企业将是文化的企业。小肥羊近年来的迅速崛起靠什么？草原文化是"帆"，连锁经营是"舟"，经营模式与文化交融的创新酿就了"不蘸小料涮羊肉"的举世品牌。多年来，小肥羊坚持走以产品创新不断提升火锅文化的创新之路，将文化内涵运用贯穿于产品之中，采用传统和现代的科技方法，不断创新产品、创新质量，实现市场创新的飞跃。如今，小肥羊面临着世界文化差异的挑战，所以更应重视企业文化的培养，重视世界各民族文化的运用，从不同的文化习俗、传统以及价值观着眼，挖掘文化对创新的贡献，推陈出新，从而抢占市场制高点，主导市场。
