爱华网这家创新驱动的企业不得不破除一道象征“凝聚力”的文化枷锁
□记者/商思林
一起涉及近万人和10亿元人民币补偿金的“辞工”事件，在进入11月份以后，正在超越企业层面，上升为一场将社会各阶层牵扯进来的风波。 这场风波起自以自主创新著称的华为技术有限公司。华为公司宣布，凡在华为工作满8年以上的员工，近期由个人向华为提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后再竞争上岗，与华为签订新的劳动合同。不再续聘的员工将根据其在华为的工作年限给予优厚补偿。 “再上岗”结束后，华为已经实行了20年的工号制度也将取消，包括华为总裁兼创始人任正非的001号在内，所有工号重新排序，不再体现员工工作年限长短。目前华为员工在6万人以上，业内估算，此次符合条件的“老人”大约在6000到1万人左右。根据华为的大致薪酬情况，此举将耗费华为10亿元以上。 华为方面表示，绝大部分人都会再上岗，并不会产生大的震荡。但引起社会极大关注的是，此项政策的截止时间为2008年元旦前——这正是最新颁布的《劳动合同法》正式实施之时。 《劳动合同法》最让企业关注的是第14条的规定:劳动者在一家用人单位连续工作满10年，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。 此政策被视为一定程度上的“终身雇佣”制，给企业辞退员工设置了门槛。华为公司于1987年创立，到2001年已壮大到2万人。这2万人被普遍认为是新老华为人的分水岭。如果以人数计，华为受此政策影响程度绝不亚于一些传统国有大型企业。华为辞工事件不可避免地被认为有刻意规避新《劳动合同法》之举。 华为于11月5日发布声明解释，此举并非为了规避《劳动合同法》，其主要原因有二：一是因为业务发展太快，不同级公司之间的雇佣合同主体混杂，需要统一;二是针对公司逐渐出现的“工号文化”，为解决内部分配的不和谐而做的调整，让公司更有活力。 “第一个原因在很多层级复杂的集团都存在，但决不会引起这么大的动作。最主要的原因应该还是破除‘工号文化’。”一位就职于某世界500强企业的资深人力资源总监对《商务周刊》分析，华为辞工的结果客观上规避了《劳动合同法》的“终身雇佣”制压力，但最主要原因是其存在调整人力资源结构的迫切需要。 华为早年创业时曾实行“全员持股”计划，所有员工按照一定比例可以每股一元的价格购买公司股票，华为员工每年从公司享受的固定分红在1990年代中期一度达到每股0.7元。2001年开始，华为改变了过去的“一元一股”方式，开始实行期权改革，员工获得股票的资质受到较为严格的限制。而随着华为近三年来的扩张，迅速增加的新员工所获得的期权从资格审查到数量上都远不如创业时。
“几万人的公司里，工号比名字更重要，日常处理邮件都不自觉地按工号大小排序。”一位华为员工在天涯社区中说到，“20000”工号内的员工有着不同一般的待遇，“20000”以内代表着资历以及相应的职位和财富。 华为声称，按入职先后排序的“工号文化”部分制约了公司的创造力。因为配发股票期权等历史原因，一些进公司较早的员工有了一定的物质积累，这本来是体现了华为所倡导的“以奋斗者为本”的原则，但却有极少数老资格员工“小富即安”，开始少了进取之心。 “‘工号文化’更适合创新型企业的初期阶段，这时的企业最需要员工的归属感和认同感。”上述那位人力资源总监向记者指出，现在依然有大量企业推崇“工号文化”，但随着创新型企业规模快速扩张，企业赢利和影响越来越大，工号因具有资历的显性特征，而容易与奖金、股权激励等联系起来，对于后进入的员工无形中造成心理障碍。 对于创业初期就需要从国际强势品牌中突围的华为来说，经历了2002年的“行业冬天”和国际化的挑战，始终处于快速应变的动态平衡。2006年华为实现销售收入656亿元，同比增长45%，其中65%收入来自国际市场，在这种背景下，华为团队需要持续的创新能力。 事实上，“辞职”事件在华为并非首次。1996年华为第一次大扩张时，为华为打下江山的市场部以孙亚芳（现华为董事长）为首，集体主动辞职，重新竞聘上岗。任正非评价此次集体辞职再上岗对华为意义极其深远，他说：“任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。” 以10亿元的代价来重整20年积淀的企业文化，不管华为是否有意为之，这次“辞职”事件把一个事实摆出来，即中国那些创新驱动的公司大多经历了十年以上的发展，他们的面前有着一次更彻底的新陈代谢的门槛。
