爱华网系列专题：劳动合同法
很多企业家并未把握这部法律的精神实质，无固定期限劳动合同并不是终身制。
文/全国人大常委会法工委行政法室副主任 张世诚
都是《劳动合同法》惹的祸？ 《劳动合同法》刚刚制定的时候，不同意见就很多。有人说会引起更多劳动争议，我们也估计到了，因为1994年《劳动法》颁布实施以后，劳动争议案件曾大幅度上升。但是，没有想到，现在还没开始实施就出了很多问题。 《劳动合同法》6月下旬刚刚通过，就听说7月有一个大学老师到广东讲了一次课，广东的一些企业就纷纷开始解除老职工的合同。后来又接到朋友发的短信，说中央电视台也在解除老职工的合同，朋友还格外加了一句：“都是你们《劳动合同法》惹的祸。” 《劳动合同法》实施在即了，当时没有预料到的情况频繁出现也说明，这部法的制定对于企业的影响是非常之大的。最近我们机关的同志去一个大的国有企业讲这部法，讲了半截，这个老总就走了，为什么呢？他说，本来我准备您讲完话，就要布置明年的工作，现在看起来不能做了，因为我的布置显然是和这部法律规定不一致的。 但是，究竟该怎么认识《劳动合同法》？其实很多企业管理者并没把握其精神实质。《劳动合同法》不仅仅要保护劳动者的合法权益，而是在明确双方权利义务的条件下，重在保护劳动者的权利。也就是说，其制定要以保护劳动者合法权益为出发点，但最终这个法的实施要有利于国家的经济发展。如果把企业都搞黄了，劳动者的权益也就无从谈到保护。应当说大家利益都是一致的。国家在立法这个问题上也充分考虑到了企业的一些权利。比如：很多人不清楚：是不是到明年定无固定期限的劳动合同就是终身雇佣制了？事实上，无固定期限劳动合同不是铁饭碗，不是终身制。做这个规定，是对计划体制下的老职工进行保护。
“劳动”理应享有话语权 其实，《劳动合同法》是国家极为慎重出台的。起草用了一年时间，在国务院也是一年，并征求了各方面的意见，经过常委会四次审议才定下来。最后在常委会表决时是高票通过，146名常委会组成人员，145人投了赞成票，非常不容易。 而这部法律的出台，对企业管理也的确会有影响，至少表现在两方面：一个是对企业民主管理制度将产生比较大的影响，这主要体现在《劳动合同法》第4条的规定上：用人单位制定一些规章制度，得制定一个程序。这个规定和我们以前的一些法律相比较，有一个比较大的发展。一般认为，用人单位的规章制度制定权在用人单位。《劳动合同法》第4条第1款也规定：用人单位应当依法制定劳动规章制度，保障劳动者的权利，履行劳动义务，明确了用人单位在这方面的自主权。但是这个规定也明确了：用人单位在制定涉及到劳动者切身利益的一些规章制度，比如：涉及到他的工资、休假、一些劳动保护方面的规定时，要和职工方面进行平等协商。 对于这个规定，当前争论比较大，有人质疑规章制度的制定权是共决权还是单决权，我认为至少在制定程序上要有一个共决的程序。在国有企业要和职工代表大会协商，在非国有企业要听全体职工的意见，有工会的企业要和工会代表商量，没有工会的企业要和职工代表平等协商。就不再仅仅是以前《劳动法》、《工会法》，以及《公司法》里面简单的规定，而是把制定程序纳入到一个民主、法制的程序当中。因为企业一直认为在企业管理当中制定规章制度是用人单位的权力，应该说在现在肯定了这个基本的制度。但是，用人单位制定的规章制度有些是不适当的。比如说搜身，这是违反公民权利的。对于企业能制定哪些规章制度，学术界争论很大，尤其涉及到劳动纪律，每一个用人单位在管理中都制定一些规则，违反这个规则要受到相应的制裁，制裁的手段有哪些，也一直不是很明确。比如：罚款能不能用，这些该怎么处理？通过这么一种平等协商的程序，类似的规章制度多多少少能够有些群众基础和法理基础。 你不能够再简单地认为我的企业是我投资的，我说了算。现代企业的理念是：资本、技术、劳动共同组成了一个生产经营活动。所以，劳动也理应当在企业的生产经营管理中发挥作用，有一定的话语权。 推动企业长远发展 《劳动合同法》对企业的第二个影响是：在用人单位的管理当中，尤其在订立劳动合同中强调保护劳动者的权益，对企业今后的健康发展有积极的意义。《劳动法》贯彻了十几年，但劳动合同签定率普遍比较低，大概徘徊在30%—40%。有的人签订了合同也没有书面的，出了纠纷，各方面权益无法保护；或者签订的劳动合同期限比较短，劳动关系极不稳定。而劳动关系是社会关系中最基本的一个，劳动关系稳定了，才能谈到社会关系的和谐问题。所以，《劳动合同法》在这方面下的功夫比较大，着力规定了一些内容，其中一个比较重要的就是对签订无固定期限劳动合同的规定。所谓无固定期限合同，也就是没有确定终止时间的合同，可能长到领退休金，但也可能比较短，《劳动合同法》39、40、41条，对用人单位单方面解除劳动合同，包括劳动者有过失、没有过失，用人单位经济性裁员等，规定了13种情况，这13种情况解决了用人单位自主权的问题。所以，无固定期限劳动合同不是一个铁饭碗，随时可以中止。比如：劳动者有过失，今天定了合同，明天你犯法了，我就可以解除合同，而且不给补偿；协商一致也可以解除，无论是劳动者提出还是单位提出。和十几年前的《劳动法》相比，解除劳动合同的条件空间非常大，和国外也是类似的。 但是，以前一些用人单位处于强势地位，规定了劳动者的违约责任，要扣一些财物和证件，以强制地位要求劳动者签订一些不平等的条款，这是不合乎法律理念的。这方面各国都类似，不能以任何理由和任何形式限制劳动者的自由。这对于企业传统的一些做法，尤其是在劳动合同的订立、履行方面确实带来一些挑战。 另外，有人说《劳动合同法》的贯彻实施会对用人单位的用人成本有一个比较大的提高，可能不排除这种情况。以前廉价的劳动力是我们企业的一个大的优势。但是，今后企业应当在竞争战略上更着力于企业的创新发展。这对企业的长久发展，也是一个促进作用。逼着你不能仅仅靠剥夺廉价劳动力发展，而是要建立在一个更可靠，更文明，更长远发展的基础上。我们讲一个人的文明，包括他的素质、修养、社会责任感。一个政府的文明，要依法行政、文明执法、有为纳税人服务的意识。一个企业的文明也是如此，守法是企业文明最低的底线，不能以规避法律为代价求得自己企业的生存发展，这不是长远的。 关于最近传闻华为公司减员7000人，赔偿10亿元，具体情况我不了解，但7000人一块儿辞职，你不能说都是自己意见的真实表示。至少法律层面上，我感觉可能很难解释。 总之，对《劳动合同法》要有一个正确的解读，它只会对我们企业的管理有一个促进作用。法律的基本原则和基本精神是不可动摇的。 （本文根据第16届中外管理官产学恳谈会演讲整理，未经本人审阅。标题为本刊加拟）
