爱华网近日，东莞台升家具有限公司千名工人为求被厂方解雇，选择消极怠工。原来，当事工厂由于效益不好减少生产线，员工担忧这将造成工资减少，倒逼工人辞职。而根据《劳动合同法》相关规定，劳动者以收入减少为由提出解除劳动关系，用人单位可不给予经济补偿。被厂家辞退则可收到补偿金。为此，工人才采取怠工方式逼迫厂方解雇自己。
怠工以求被解雇，这是劳资博弈的一种怪象。工厂效益不好，可能与市场大环境有关，也可能是厂家本身运营出了问题。在这种情况下，劳资双方会诉求各自利益最大化。对工人来说，怠工是消极表现，造成劳动力浪费，不值得提倡。当然，工人这种做法，仍然是试图在法律框架下来解决问题，也有理性的一面。与其过多从道德层面去指责怠工者，还不如去好好反思一下，工人对厂方为何没有安全感与归属感，以及这种怠工维权背后的制度问题。
曾几何时，员工与企业“同呼吸共命运”，把工厂企业当成自己的家，这是无数工人的内心选择。遗憾的是，现在劳动者这样的“归属感”，在很多工厂企业越来越稀薄了。劳动者“过客”心态被激发和放大，对单位随时会产生疏远情绪。这种情况，本身就深深影响到工厂企业的效益。以东莞这家工厂为例，工人怠工以求被解雇，导火线就是一名在工厂工作了十几年的生产线主管突然被厂方辞退，造成更多人的不安全感。这显然是资本对劳动者冷漠无情的一种真实写照，只能让员工对这份职业缺乏认同感。出现这种情况，资方更应该来好好反思一下自己的用工环境。
必须强调，相较于强大的资本，作为个体的劳动者，很多时候是以弱者身份参与劳资博弈的。也正是为了制止资本对劳动力的过度掠夺与残忍盘剥，才有了《劳动合动法》这样的利益矛盾调节器。在“怠工以求被解雇”这起事件背后，利益博弈关系复杂微妙，厂方减少生产线后势必会进行裁人，主动裁人则将支付巨大的成本，厂方会通过降薪手段逼迫工人主动离职，来达到既节约成本，又实现裁人的目的。只不过，资本这样的“精打算盘”招致工人主动反击，千名工人“怠工求解雇”形成的对峙，结果是劳资双方“共输”。但对劳方来讲，寻求更好维护自身利益与尊严的手段，无疑是艰难的。
这也就是为什么，“怠工以求被解雇”在劳资复杂博弈的语境下，并不是什么孤例。当然，因为有了《劳动合同法》这样刚性的法律调节器，才使得这样的劳资博弈关系有了制度土壤。《劳动合同法》十分重视对劳动者与用人单位之间的利益分配进行调节。规定劳动者以收入减少为由提出解除劳动关系，用人单位可不给予经济补偿。如果是厂方解雇员工，则必须按照工龄给予一定补偿。这当然是在兼顾到劳资双方的利益平衡。但也不必讳言，在这样的法律驱动下，劳动者与用人单位之间的“利益性”关系容易被强化与泛化，容易增强劳动者在职场生活中的“过客心理”。任何法律都需要配套制度与配套文化辅助实现，这意味着，只有不断通过更多举措来增加职工的职业认同感和职业归属感，才能让职工为个人和集体创造出更大的价值。
从这个意义讲，面对“怠工以求被解雇”，这家工厂首先要反思的，就是自身的管理问题。企业经济效益不好，很大程度上就与员工积极性不高有关。现在工人再以“怠工”的方式表达权益诉求，无疑更加恶化用工环境，造成工厂生产力下降。这种反思，除了着眼于对工厂小环境的改善，也要指向劳资双方的制度环境。我们必须认识到，仅仅靠一部《劳动合同法》来调节劳资利益矛盾，是远远不够的。事实上，很多劳动者与用人单位签订的劳动合同，也是复杂多样的，出现太多的附加条款。劳动者往往处于弱势的地位，他们经常会被迫接受一些“霸王合同”。从这个意义讲，如何在劳动合同中增加一些更加人性的、人文的内容，让职工心灵更能融入到现实的生产和生活中，需要更多的配套制度与执行。
一个即便是充满善意的法规，往往也可能是一把双刃剑。《劳动合同法》在保护劳动者利益方面，不仅既要看到眼前问题，还要看长远利益，更应该关注他们的心灵感受。随着中国社会法治程度不断提升，员工和企业都越来越懂得在法律的框架内处理利益矛盾，来实现利益平衡。这实际上就对法律不断完善提出了挑战。毕竟，劳资环境是不断变化的，劳资双方的心理情境也是不断变化的。如果不让劳资双方对既有《劳动合同法》的相关条款进行“死搬硬套”，出现“怠工以求被解雇”这样的双输局面，需要不断提高劳资双方的法律素养与价值文化。否则的话，就只会使劳资双方对法律寄托过多投机利用心态，使法制失去最重要的激励价值，最终也难以赢得真正合理有效的执行。
