爱华网在中国，从未有一部法律诞生得如此艰难。 从2004年启动，到2007年6月正式通过，《劳动合同法》反反复复碰撞了近3年。在2005年12月24日草案首次提交审议之后一个月，社会反馈意见即达19万条之多，《物权法》所创下的1万条的纪录，就这样被轻而易举地打破。 即便在艰难问世之后，来自各方的强烈反馈也仍然余波未了。资方及其代言人的愤怒叫骂充斥着媒体，“两会”期间某些代表顺势提出的种种修改提案，也显得格外顺理成章。一时间，新出台的《劳动合同法》变成了“推高失业率”、“压垮中小企业”、“吓退外资公司”，甚至“搞垮中国经济”的罪魁祸首。 然而，这些声讨《劳动合同法》的“檄文”却好像刻意忽略了这样的事实：1990年到2005年，中国GDP中，营业余额所占比例从21.9%增加到29.6%，但同期劳动者报酬占GDP比例从53.4%降到41.4%；过去10年广东省在经济持续增长的情况下，农民工工资只增长了60多元，扣除物价上涨因素，实际工资是下降的；全国人大常委会在执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；北京有超过90%的农民工处于非法用工状态，绝大多数农民工无法得到工伤保险基金的保障 面对这样的现实鸿沟，面对中国屡屡遭遇的人权谴责，《劳动合同法》对劳动者的些微倾向真的过分了吗？或许，正如华生教授所说，中国“工人自由组织工会的空间很小，没有自由罢工的权利，他们的手脚被捆住了也正是这样，《劳动合同法》中才会有潜在的、倾向劳动者的一面”。 这部新法显然无法让每个人都感到满意，新法的实施也必将伴随着不可避免的阵痛。但它让中国的每一名劳动者看到了政府的决心，更光明的未来。 中国劳动者权益迈入新纪元 1994年的《劳动法》在实施中遇到了一些困难，而这些问题正是新法希望弥补的重点。 中国的收入差距越来越大，由糟糕的工作环境和超低劳动报酬所引发的劳资纠纷案数量也迅速上升，政府开始担心出现社会动荡，于是决定出台一部法律来保护劳动者的利益。 1994年，中国改革刚刚起步的时候，曾经出台过一部《劳动法》，规定了劳动者和公司之间的个人合同。此后不久，又出台了允许某些行业经工会协商后订立集体合同的法律。2007年6月通过的《劳动合同法》，正是建立在这样的法律基础之上。这部法律已于2008年1月1日起正式实施。 旧版《劳动法》的问题 1994年的《劳动法》在实施中遇到了三大难题，而这些问题正是新法希望弥补的重点。 首先，在旧法的框架下，劳动合同应该规定工资、基本工作时长，以及雇佣期限。然而，实际上，约有80%的公司都存在不与雇员签订劳动合同的现象。
上海师范大学法律系教授、《劳动合同法》起草顾问刘琛(音)认为：“合同的缺失将劳动者推到了地狱的边缘。当他们被解雇的时候，得不到应有的违约金；即使是工伤，也得不到医疗保障；雇主也不为他们缴纳养老保险。” 即使雇主与雇员签订合同，通常也是短期的劳动合同。对此，刘琛表示：“为了避免法律义务，雇主不愿与雇员签订长期劳动合同，并且许多合同只规定雇员的责任和雇主的义务。一些劳动合同甚至规定，即使是工伤，雇主对雇员的伤病甚至死亡也都不负任何责任。” 第二个问题是最低工资制度缺乏强制性，工资经常不能及时发放，或者根本不发。根据2005年的一项调查，参加调查的雇员中，有12.7%的雇员工资低于国家规定的最低工资；有7.8%的雇员不能及时领取报酬，或者根本没有报酬，平均每人被拖欠工资2184元。许多私营企业不给员工上保险。中华全国总工会的数据表明，2004年，雇主拖欠外来务工人员工资总额超过1000亿元人民币。 第三个问题是，超时、超强度工作的现象十分普遍。中国的平均工作时间在不断上升，很多雇主都对超时用工习以为常。大量企业要求员工超时工作，并且不支付加班费。 上海的一项调查显示，42%的雇员存在超时工作的情况。一些企业的工人甚至每天工作15-16个小时，还有一些公司把“正常劳动时间”定为10-14小时，工作时长没有超出“正常劳动时间”就不付加班费。很多企业的工作环境十分恶劣，工作事故常有发生，职业病十分普遍。 中国的社会保险覆盖率非常低，拖欠保费的情况很常见。并且政府相关部门监管不力，劳资纠纷的解决也缺乏效力。 新法的贡献 中国的新《劳动合同法》是参考欧洲模式的劳动法订立的，与美国法律不同。美国法律的前提是，劳动者可以被随意雇佣(也就是说他们可能会在理由充分、理由不充分，或者无理由的情况下被解雇)——除非个人或工会与雇主签订“原因”条款，或者适用于其他的公民权利法案。 中国的劳动合同法则以法律形式规定了“原因”条款。试用期满后，雇主若要解雇雇员，必须给出正当、合法的理由。 新出台的《劳动合同法》还规定了一些在美国可以自行协商的合同条款，比如试用期、违约金和解雇程序等。新法规定，劳动者必须依法签订劳动合同，如果雇主在雇佣行为实际发生30日之内未与劳动者签订合同，则视同自动签订劳动合同，适用行业内普遍的用工报酬和工作条件。合同可以是个人签订，也可以是集体签订。这意味着，所有的劳动者都可以根据合同充分享受其应得的权利。 《劳动合同法》限制使用固定期限或短期合同。过去，雇主经常与劳动者签订短期“固定期限”合同，在每一期合同期满后再重新(或者不)签订。这使得劳动市场不稳定性增加，且使工作安全性遭到了破坏。 新法不鼓励固定期限合同，要求在签订两次固定期限合同后，必须签订无固定期限合同。连续工作10年以上的雇员会自动转为无固定期限合同。任何合同中的解雇条件，都必须符合“原因”条款。 同时，新法还规定了试用期长度标准。以前，雇员常常面临无理由的长时间试用，而新法规定，签订短期劳动合同前可以没有试用期，签订长期劳动合同或无固定期限合同前，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》对于试用期的雇佣条件和工资水平也做了相关规定。 新法还规定了解雇和违约金条款。在解雇前，雇主必须先与雇员代表进行协商，并根据雇佣年限支付违约金。 此外，新法规定了员工对公司制度和劳动制度的商议权。根据相关条文，公司应就健康和安全补偿以及休假等规章制度，与员工进行协商。 新《劳动合同法》强调了工会的作用，鼓励用集体合同代替个人合同。在企业层面的劳资谈判方面，给予了工会更大的空间，并且允许工会在广泛的地区和行业基础上进行谈判。 对临时雇佣，新法也做了严格的规定，包括可以雇佣临时雇员的岗位、雇佣临时雇员的时限，以及他们的权益。 新颁布的法律规定了非竞争机制。中国劳动力的流动性很高，非竞争性条款对经济繁荣时期不断寻找更好工作的雇员，以及希望保护商业秘密的雇主都有好处。这一规定在《劳动合同法》起草时经历了激烈的辩论。 新法对兼职工作进行了规定。根据相关条款，每天工作4小时以下，或一周工作24小时以下的员工可以不签订劳动合同。 更严格的强制执行条款，也在新法中得到体现。其中增加了惩罚和强制执行条款，还针对执行劳动法不力的政府官员规定了处罚条款。 出处：全球劳工战略组织《Why China Matters：Labor Rightsin the Era of Globalization》2008年4月 编译：段醒予
