人力资源管理:短工化的幽灵值得警惕



     随着“90后”在职场的闪辞、裸辞现象频现,短工化已经不再是一个幽灵;季节性用工荒周期缩短早已成为劳动力不得不面对的一个事实。

  用工荒凸现短工化幽灵

  早在2012年年初,清华大学社会学系一个课题组发布的调查研究报告显示,近年来,短工化就业趋势在农民工群体中变得越来越明显和普遍。在受调查的人群中,66%的农民工更换过工作,25%的人在近7个月内更换了工作,50%的人在近1.8年内更换了工作,农民工平均每份工作的持续时间为2年。而且短工化有逐年递增的趋势,处于流动工作状态的劳动者越来越多,持续工作的时间越来越短。如果说清华大学的这份报告还不足以引起人们对短工化现象的重视,那么富士康在“十.一”前后连续发生的冲突,已经使得短工化带来的后果无法回避。无论是太原工厂9月23日因宿舍纠纷引发的冲突,还是郑州工厂10月5日因产品检验带来的纠纷,背后都有短工化的影子:短工化使得工人失去了耐性,工作的不熟练使产品质量频招消费者投诉。

  一方面,富士康的确存在着用工荒,它甚至需要地方政府为其“抓壮丁”。由于太原工厂的人手始终不够,富士康从深圳工厂和郑州工厂“借调”了大量工人。另一方面,到富士康应聘的人常常在凌晨就排成了队。当然,用工荒并非无工可招,至少在中西部地区,就业仍然是政府优先考量的课题;在劳动力资源丰富的背景下出现的用工荒,除了合适的熟练工人难招,就是已经招来的工人难留,两者的互动使得管理者因疲于招工而心“慌”。将两者联系起来,可以想象其间的流动性有多大。据《经济观察报》4月底报道,成都工厂高峰时的员工有12万人,2011年10月为9万人,到报道刊登时已经减少到了6万人左右,有些部门的在职期平均仅为3个月左右。这对于企业来说表现为离职率趋高,对于员工来说,就是短工化。

  短工化并非富士康独有的现象,在餐饮、服务、保安、生产加工、建筑、销售等一些劳动力密集的行业,短工化趋势越来越严重,使得有关专家得出中国用工的流失率远远超过许多国家的结论。按照劳动力市场双向选择的观点,短工化很难说是好是坏,我们只能把它作为一种现实,客观理性的对待。一方面,新生代农民工成为外出农民工的主体部分,教育程度提高的“80后”已经占全部外出农民工的58.4%,它反映了劳动者队伍结构性变化和整体素质的提高。另一方面,劳动者的短工化给管理提出了更高的要求:既要认真对待劳动力市场供需关系的变化,又要超越劳动力市场的供需关系,更为重视劳动者的个人兴趣、企业的工作环境、休假制度以及工作前景等等要素。

  涨工资与忠诚度并非正相关

  毋庸讳言,按照传统文化的标准,短工化存在着道义方面的瑕疵:对于雇主不够忠诚;作为从业者不够敬业等等。有报告指出,2011年中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点,仅为51%,两个中国员工中就有一个不够敬业,似乎印证了短工化的负面效应。然而,这种过低的评价又和“血汗工厂”的情境相左:国外的媒体对中国劳动者不乏这样的描述:他们匍匐在流水线上,不停的加班加点,一天工作超过十二个小时,任劳任怨地生产着这个星球上最丰富的产品。以勤劳受到世界赞许的中国劳动者,为什么会在全球敬业榜排名中敬陪末座?短工化与劳动力成本上升结伴而生或许是其症结所在:随着生活成本的提高,劳动者需要赚更多的钱,可以不辞辛苦;然而这并非表示对辛苦赚钱方式的认可。因为辛苦往往是被动的,但敬业则一定出于主动和自觉。

  由此可以看出,仅仅有限度的涨工资解决不了员工对企业的忠诚问题。2010年以来,富士康连续3次调高员工基本工资水平,员工目前每月的基本工资已从2010年6月前的900元增长到2200元。富士康董事长郭台铭5月承诺,到2013年8月,富士康内地员工的工资将在现有基础上再翻一倍,达到4400元。应当承认,在全球经济尚没有完全走出低谷,企业利润下滑的情况下,富士康已属尽了极大努力;然而与生活成本的上涨相比较,通过加班获得更多一些的收入,仍然是员工不可缺少的选项,在这个意义上说,富士康员工的工作性质没有改变,压力、单调、沉闷氛围犹存,依然谈不上对公司的忠诚。于是,我们看到的是富士康负面状况不断。

  相反,苹果零售军团的例子表明:在“薪水不足”的情况下员工倒有可能“忠诚有余”。据《纽约时报》报道,在苹果零售店面向全球发展壮大的过程中,员工们竭尽全力,平均每人为该公司带来了高达47.3万美元的营收,远远高于其他主要零售店的水平。但是,大多数苹果员工却无缘分享苹果的成功和财富,只能承受相对较低的工资,而且没有任何销售提成。沃尔玛给单亲妈妈支付每小时9美元的工资会让人感到愤怒,但是苹果给一个受过良好教育的年轻人支付每小时12美元的工资,却并不会让人感到有任何不妥。其中的奥秘就在于“它有庞大的粉丝基础,它招聘的员工都是铁杆的苹果粉丝”,它有优秀的企业文化,能够使员工以“在苹果工作的时光感到荣幸”。虽然苹果也有一定的离职率,然而这已经足以说明涨工资与忠诚度并非正相关。

 人力资源管理:短工化的幽灵值得警惕
  成长潜力比人口红利更重要

  尽管短工化在农民工队伍中目前只具有统计学的意义,然而与过去我们常见的“跳槽”相比较,仍然是人力资源的微观管理中必须认真对待的现实课题。在解答这个课题之前,需要有一种“空杯”态度,放弃相对于人口红利的依赖惯性,以便将有尊严的工作作为人力资源管理的底线,完成人力资源管理指导思想的“转型”。

  首先,摈除重复性强的劳动可替代性大的惯性。一般认为,重复性的劳动也就是简单劳动,用工的门槛很低,用不着考虑员工的心理素质,换了谁都一样。这个问题在一、二十年前不算错,当时的农民工更为迫切的想得到一份工厂工作,为了能攒下一些积蓄,他们并不吝惜自己的青春。而如今工作在生产线上的一二十岁的年轻男女,在枯糙的重复劳动中已经没有那份耐性。反过来说,重复劳动得以维系,需要劳动者认识其中的价值,需要用忠诚来支撑。富士康当然也曾考虑大面积使用机器人,但是迫于所代工产品部件更新换代频仍,用机器人替代人工不现实。同样的,把劳动者当做机器人进行盘剥也不再那么便利。从一定程度上讲,低敬业度正是中国员工对资本高盘剥率的一种报复。

  其次,校正灵活的用工制度有利于控制成本的管理信条。从管理的角度讲,打破铁饭碗原本对资本更有利。有资料表明,随着服务行业的不断发展,每个企业所从事的事业的定义一直在变化之中,管理者更倾向于使用比较灵活的用工制度来控制成本,以减少员工转型、淘汰必须付出的代价。即使是美国的“服务行业,很多企业极少提供培训,只希望他们的员工在工作几年后就离开。”这一点作为现代管理、规范管理的信条,在企业传承中表现的更为明显。宗馥莉与她的父亲宗庆后的管理风格就有不同:不符合岗位要求的员工,往往会被辞退;而不拘一格使用的“空降”人才,也会倒逼下属难以在一个单位长久工作。虽然不能说灵活的用工制度助长了短工化,但真理再往前走一步往往就是谬误。

  再次,放弃以劳动力低廉为条件的设厂招商的传统做法。作为台商的郭台铭之所以敢于到大陆“吃螃蟹”,直接动因就是台湾人力成本高,劳动力资源不足。按照这种惯性,当沿海一带劳动力成本上升后,把工厂从深圳迁到内地成为必然。然而,随着各方面形势的变化,富士康内迁并非一帆风顺。在富士康的基层员工中,“80后”、“90后”打工者已经超过了85%,他们即便不是独生子女,家庭子女数量的减少也让他们在经济条件得到改善的农村渐显“金贵”。他们虽然在意工资标准,但对休闲同样有渴求;他们虽然愿意加班,但加班中也会纠结于被挤占的人生是否值得。在这种情况下,关注他们的心理感受和成长比追逐人口红利更重要。

  用未来留住新一代农民工

  短工化作为新形势下劳动力市场出现的新问题,个别企业也许无法从根本上给予解决,有待于社会保障范围的扩大,以及体制的调整和法律的规范,比如改革户籍制度和教育制度,规范劳动合同、稳定劳动关系和切实维护农民工权益等等。但这并非说明企业在短工化面前很无辜,甚至可以浑水摸鱼。事实上,不少负责任的企业早已开始尽自己所能,采取了应对短工化的措施。比如有的企业的工龄工资开始按月计算,以每月10元的幅度递增;还有企业拿出目前已有资产的10%作为股份,根据员工的技能高低和贡献大小,赠送给包括普通工人在内的全体员工。类似的做法需要从企业的实际出发,不必强求一律;然而强调一下几个方面是必要的:

  ——经营者应当努力打造受人尊敬的企业,在真正为社会创造财富的努力中实现利益相关者的价值。首先经营者自己不能有短期行为,如果什么赚钱干什么,与利益相关者有利则合无利则分,本身就是对短工化的鼓励。而在一家受人尊敬而不是以收入高低比较出来的企业,员工就会更珍惜在其中的工作经历。如果说苹果在人力资源管理方面有什么成功秘诀的话,那就是能够让员工产生一种崇高的使命感,即他们不仅仅是在销售或维修产品,而是在做一项伟大的事情。通常来说,苹果员工是能够承受较低标准生活的人,不会为苹果零售店的喧嚣所困扰,而且不反感新技术。

  ——在坚持企业可持续发展战略规划的同时,为员工提供经努力可获得的安全感。除了那些纯粹以旅游、历练为目的的打工,普遍缺乏安全感是短工化的一个重要原因,其中包括经济来源的安全感。低工资、低社保,对未来的低期盼,劳动者自身的职业理想无从谈起,当然更无法对企业和工作谈忠诚。解决类似的问题,需要企业切实坚持可持续发展战略,使员工对企业充满信心;同时要关注员工职业生涯的拓展,使其能够与企业一同健康成长。与通过提成、加班让员工眼下得到更多收入这样的方式相比较,以连续工作的积分制满足员工住房、子女入学以及升职、带薪休假等企盼,更能让员工的利益与企业的未来相捆绑。

  ——在逐渐建立员工工资正常增长机制的同时,致力于关注员工对工作和生活环境更高的要求和更大的选择权利。诚如有专家所指出的那样,应对短工化的“价值判断实际上取决于员工所处的环境,而不仅仅是劳动力市场上的供需关系。”这里的环境是具体的,是员工可以切实感受到的受到尊重的氛围,既包括沟通、参与管理这样的企业文化,也包括宿舍、食堂、娱乐等硬件设施的人性化。忠诚固然靠金钱买不来,但没有金钱投入则就难以提高员工的忠诚度。那种认为员工所有的待遇都包括在工资里,在工作和生活环境上实施葛朗台式的管理,肯定得不到员工超越市场交换的情感认可与目标认同。

  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/42570.html

更多阅读

浅谈企业人力资源管理 浅谈医院的人力资源管理

     现阶段,我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,还处于传统的人事管理阶段,医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,不能进行相应的政策、制度的制定与修改,不能为本医院的员工提供优质的

人力资源管理:经济转型倒逼人性假设重建

    在网上发了一篇人性假设的博文:《从王充的“智力变量”看管理中的人性假设》,主要是针对“智慧人假设”而言的。文章虽然被不少网站转载,但也有网友认为“作者写的是无用文章”。如果指责作者个人“没有识见”,那无关大局;但认为

声明:《人力资源管理:短工化的幽灵值得警惕》为网友痛苦给予力量分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除