爱华网一热一冷，福利遭遇冰火两重天 最近有几则消息，都是事关福利的。一是2012年12月由中华全国总工会直属的中国工运研究所、平安养老保险股份有限公司、零点研究咨询集团在北京发布《中国企业员工福利保障指数调研报告》；二是《望东方周刊》2013年首期以《中国企业福利全解析》为封面文章；三是2012年8月各大媒体大幅报道Google的员工死亡福利。还有一个现象，即过年过节总有不少人在网上晒福利。所有这些都充分表明，员工福利已经成了大家持续关注的一个热门话题。 但作为福利提供者的企业却并没有被这份热情所感染，受传统计划经济的影响，福利在中国存在两大误区:一是对福利的内涵缺乏正确认知，福利就是过年过节发物资和保险的代名词；二是对福利功能的理解存在偏差，认为福利是平均主义大锅饭，在充分竞争的市场经济下强调效率和效益的企业里，福利能不搞就不搞。 在员工和企业对待福利一热一冷的态度差异中折射出两个矛盾：一是员工对福利的重视与企业对福利边缘化之间的矛盾；二是员工对福利多元化的偏爱和企业对福利简单化之间的矛盾。 员工：福利不仅是利益，更是态度和情感 当被问及对货币薪酬的满意程度时，十之八九的人认为自己所得低于付出，可能乘机还要发一通牢骚，但是当被问及福利时，所在企业福利好的会面露喜色如数家珍，认为不好的也只是一言带过。这意味着，福利就像奢侈品，不是非满足不可的刚性需求，一旦满足就可以带来巨大的边际效用。这源于员工对工资和福利定位的差异。在员工眼里，工资有着相对客观的决定机制，如能力、职位、绩效和行业等，但福利的决定因素只有一个，那就是企业对员工的态度，它更多的体现的是一种人文关怀，传递的是企业或者老板对员工的重视和关心程度。比如海底捞为出身农村、受教育不多、原本属于社会底层的服务员提供诸如子女寄宿学校、丰厚的嫁妆、养老费、保姆等福利，无一不传递“像伺候顾客那样伺候员工”的理念，这些福利为员工营造了一个“草根乌托邦”，博得了员工的信任和超额回报——把海底捞当成自己的家。探寻这一定位背后的原因，我们发现可归结于中国的人情文化：在员工心中，企业并非只是一个赚钱的地方，而是寄予了更多情感上的期望，希望能从公司得到家的温暖和关怀，福利便是体现公司对员工关怀的重要方式。从这个角度讲，福利关乎的不仅是利益，更是态度和情感。员工对福利多样性的偏爱，源于需求的多样性。对那些早已摆脱生存压力的优秀员工而言，工作早已不只是谋生手段，而是满足自身交往、尊重和自我实现的平台。在这样的背景下，仍走传统老路即一味诉诸于工资奖金，显然已行不通。 企业：福利是员工激励体系中不可或缺的重要一环 纵览薪酬发展的历程，其实就是福利的内涵越来越丰富、形式越来越多彩的过程。从计件工资即你做了多少事我给你多少钱这种冰冷的直接交易，到计时工资即你上一个月班我给你多少钱这种略带人文色彩的直接交易，到发展为包括薪资、福利（狭义）、学习与成长、工作体验在内的以人为本的整体薪酬，其间变化最大和最多的是福利。这种变化背后有两个原因，一是随着生活水平的提高，人们精神层面的需求越来越占据主导，而精神层面的需求，特别是在工作中的精神层面的需求，是很难用工资奖金满足的；二是好的福利体系能帮助企业提升产出和降低成本，具体实现机制参见图1。
树立大福利观，把福利管起来 企业的福利管理如何与时俱进？有两个关键。第一，树立大福利观，丰富福利的内涵和外延。广义的福利是员工从企业得到的除工资奖金外的所有好处的总和。除了狭义的福利即法定福利和过节慰问等之外，还包括工作体验、学习与成长等。广义的福利不但关注现在，而且关乎未来，不但注重工作状态，而且重视生活质量，如图2所示。从员工在就业选择时将公司是否有培训、是否有晋升机会、是否有年休假、公司文化是否人性化等软性因素视为决策依据，我们就可以看出对员工而言，福利早已超出了保险和过节慰问的范畴。第二，福利需要“管”起来。大福利观使企业有了更多可使用和选择的福利项目，因此企业必须摒弃福利管理很简单的观念，用心做好福利管理。这包括两个方面，一是以研究员工需求为切入点，使企业提供的福利与员工需求匹配；二是注重整体的激励作用，将企业所拥有的各种激励资源进行精心的设计和组合，发挥协同效应，只有这样才能达到1+1〉2的效果。
