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     工作满意度如何影响公司市值?宾夕法尼亚大学的研究者Alex Edmans在《美国管理学会展望》(Academy of Management Perspectives)中发表的一篇论文探讨了这个问题。通过分析1984-2011年《财富》“全美最适合工作的100家公司”,作者发现,这些企业以优秀的成绩击败了财务分析师对其每股收益的预测,因为,工作满意度这个重要变量没有被考虑到。

  之前有研究表明,工作满意度高的员工可以通过很多方式提升整个公司的表现。例如,高绩效员工更愿意加入和留在有积极工作文化的公司,这样一来甄选和培训费用会下降(在医药和软件开发等基于知识的工作领域,招聘关键员工非常重要)。满意度高的员工会更努力地将公司目标与个人目标联系起来。

  但是,研究人员很难证明工作满意与组织利益的确切联系。事实上,大量研究已经证实了工作满意度影响员工绩效,而非公司市值。然而,仅仅测量员工产出会将研究带入歧途,因为他们最重要的贡献其实是无形的,比如辅导下属,培育良好的同事关系。并且,最近的研究没能证明员工工作满意度驱动了公司绩效,还是刚好相反。

  本次研究使用1984年-2011年这个时间范围有几个好处:研究者可以确认这些公司的股票收益率;该时间段比之前同类研究涉及的时间范围更长,并且包括经济衰退期与繁荣期。而考虑到公司的异常行为,研究者们避开了一些标准手段(比如收益报告等),研究者采取了更为多维的角度来考量公司价值。这些获取收益与费用的多维渠道包括:推出新产品后的股价波动,媒体对消费者满意度的评级,华尔街分析员的正面报告,新合同的确定,以及专利权的获得等。一项从1984年开始,并于1998年开始由《财富》杂志出版的调查评价了雇员对管理者的信任、工作自豪感、同事间友谊,测量了公司多样性与流失率水平、补贴、休假、对家庭的兼顾水平等。

  该研究发现,“全美最适合工作的100家公司”榜单企业与那些不在榜单上的同类企业相比,他们的年度股票收益更高。控制风险因素后,上榜公司年报利润率比其他企业平均要高3.8%;若控制行业因素,上榜公司也要高出2.3%;当控制公司大小、净值市值比和近期业绩的影响,上榜公司要高出2.9%。然而,华尔街似乎很健忘。检验了分析员们失败的、对未来一年、两年、五年的股票预测,作者发现,上榜公司显然全方位地打败了他们的同行。作者指出,研究者总是依赖传统的公司估值模型,而分析员也总是利用常规指标(不考虑员工满意度等无形资产)去评价公司。

  此外,尽管管理者应该为雇员在工作中的幸福感作长期投资,但不应该期待即时的回报。组织文化的改变或许需要几年时间,而股份的波动可能需要更久才能观察出来。最后,该研究也发现,工作满意度会促进企业社会责任的提高,从而提升公司股价。

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