爱华网主持人： 景素奇 国际人力资本网董事长 纪亮 《中外管理》杂志社“大话职场”编辑 嘉宾： 赵琦 运通路安科技发展有限公司总经理 王京生 北京世源光华房地产开发有限公司副总经理 赵阿兴 北京振兴之路国际文化交流中心总经理 赵均卓 志鸿教育集团COO 孙增霞 大唐电信科技股份有限公司人力资源部总经理 涂文开 北京和悦诚企业管理顾问有限公司总裁、首席教练 林德田 盛廷律师事务所市场部经理 站在企业领导者的角度，经理人的优点变成了缺点，该何去何从？ 李广从大汉集团董事长刘彻的办公室里走出来，对着空气狠狠地挥了一下拳头。刘董事长还是不同意晋升他为人力资源高级经理。刚才的话还在他耳边回荡：“李广，不是你不优秀，而是我没有完全的把握要给你这个晋升……再看看吧。” 李广已经当了两年半的华北区域人力资源经理。论学历，他是名牌大学HR专业，心理学硕士；论业绩，他一直是非常出色的，从招聘面试到维护员工关系，协调薪资与培训方案，摆平劳动纠纷和争议，是中层管理者中表现最好的；论人脉，在公司里没一个人是他不认识的，分公司经理和总部的老板需要了解关于人的情况和建议时，第一个想到的也是他，许多曾经的下属都因为李广的推荐进入了管理层。 但企业上下对李广的评价却并不一致。下属们普遍认为李广是一个很好的人力资源部经理。所有员工和他的关系都熟，像一个很好的朋友或是专业顾问。但领导层却觉得虽然他能够很好地完成各项公司人力资源的任务，但总是代表员工来说话，替公司考虑得太少。 李广的情况在现在的企业中并不少见，有很多中层管理人员在工作中会面临的问题就是：工作业绩大家都认可，老板却不会给予晋升的机会让他做更大的事情。相对于赢得上司，赢得下属的心可能更容易。 屡次晋升失败，让李广认识到自己这个“老好人”当得并不成功，在得知《中外管理》正在组织职场专家们讨论升职问题后，便立即前往取经。 “完美”的缺失 十全十美背后的危机 王京生：李广确实是个很优秀的职场人，我总结五句话：业务纯熟，政绩突出；广结人缘、作风扎实；秉公办事，敬业守则；以身作则，威信很高；内外称赞，小有名气。所以像他这么一个人，是非常称职、优秀的，是不可多得的中层干部，这个企业能有这样的人才应该是幸事。 但就是这么优秀的人却得不到提拔，肯定是有原因的。我觉得他的问题，也可以用五句话概括：不侍权贵，清高自闭；亲近员工，疏远领导；埋头工作，忽视关系；注重实际，缺乏预见；精于本职，难驾全局。这也是一些非常优秀的经理人得不到重用的原因。换位思考能力、运筹全局能力有所欠缺，同时又不善于与上级沟通，很难在职场中更上一层楼。 涂文开：李广现象从某种程度上是一个完美的负效应。职场中人们对于过于完美的人，对他进行分析和决定未来的时候，更多会总结这个人有什么毛病不适合晋升，而不是他有什么优势适合晋升。这是完美负效应之一。此外李广是一个好人，但好人跟高效的人是两码事，高效的人表现在什么方面？就是从执行力到决断力都能游刃有余。 看企业上下对李广的评价都非常的圆满，没有做过什么“坏事”——而作为人力资源总监居然没做过什么“坏事”，本身是不可思议。怎么会没有人骂你呢？你没有裁员过吗？再者，即便你得到这么完美评价的时候，有没有想过让一部分的评价可以往上“推”呢？一个高明的领导，他通常会把功劳归功于下属，一个高明的下属会把功劳归功于自己的上司。 赵?琦：考察人力资源干部都说他好，他一定是不称职的！我喜欢用什么样的人力资源干部？就是翻脸比翻书还快，跟我翻脸都没关系！一定要有一半人说他好，一半人说他不好。特别是在复杂的职场关系中，不要太完美，要留点缺陷，这样才有上升的空间。像李广这样在人力资源岗位上做到企业员工没有丝毫怨言，那就显得有些老奸巨猾了。 得民心者失天下 找到处理上下级关系的最佳平衡点 赵均卓：在职业生涯中，怎么既能够得到民心，又能够得到提升，可以用我国传统的五行理论解释：一是你被上司升的关系，二是与上司持平的关系，三是你克上司，四是升下属，五是被下属克。李广就是升下属的典型，他对下属非常好，谁当他的下属谁就占很大的便宜。职场中最好的关系是既被上司升又被下属升。李广没有把握住这其中的要点。 王京生：李广遭遇职场瓶颈的原因，两句话就能说明白：第一叫灯下黑——大家对他太熟悉了，所以人才被熟所累；第二叫近视眼——这也是一直困扰我们企业的问题，究竟是用伯乐的方式选人还是用制度的方式选人？如果用制度的方式，那李广无论如何也提拔上去了。但是我们的民企大多是用伯乐的方式选拔人才，这中间有很大的局限性，因为作为伯乐的眼力是有限的。 孙增霞：李广如果对现状不满意，想要得到提升，那就要从自身先去思考几个问题：第一自己心里有没有被提升的意愿？如果有的话，自己有没有把想要发展的意愿，通过合适的途径表达出来？他有没有跟他的主管沟通过？ 我觉得现在李广是对自己不负责任，不往上走就是自己耽误自己。既然自己的业务能力已经达到了企业的要求，而且又有很好的群众基础，那得不到提升的最大原因就是沟通不够，没有把自己的意愿表达出来。 林德田：如果把一个人所在的职位用一个四腿板凳的模型表示：一条腿是技能和经验，一条腿是能力，一条腿是关系，最后一条腿就应该是个性。李广在前三个方面都不存在问题，但是做事缺乏血性，在处理员工与公司利益的时候，一味做好人，这样就给领导层留下了一种印象：这个人不会为企业、为老板考虑，那升职的时候自然会将他过滤掉。 更何况他将太多的曾经的下属提拔成了职位比自己高的人，国人有这样一种心理倾向：一般都要敬重自己的上司，特别是挺拔过自己的上司。但是如果为了报恩提拔自己以前的老上级，就会非常难以开展工作，这些潜规则对职场生涯影响非常大。 赵阿兴：李广从某种程度上是个全才，但却仅仅是处理关系上的全才，擅长的是做“老好人”。这就暗示了自己执行力的缺失。做人力资源，不可能不得罪人，处罚、降职、解聘都是人力资源的事情，这都必然会得罪人。不会得罪人的人力资源，怎么能让领导放心提拔？把人力资源做成“老好人”也就意味着告诉了管理层：我的执行能力有问题。这种前提下，想左右逢源几乎是不可能的。 景素奇：经理人必须认识到：管理层选拔人才也是有自己的规则的。并非一个伯乐就一定可以让千里马成名。李广的所有优点都是站在被管理者的角度才能看到的，站在领导者、管理层的角度，这些优点可能就成了缺点。所以换位思考，不仅要学会向下换位，还要学会向上换位。 对于“老好人”，我的评价是做人很好，但是作为组织里就是不对的，就是一种缺陷，不适合做领导，这样的人提拔上来对组织是有害的。像李广这个人不适合到更高层面做。李广认为自己的潜能没发挥，需要一个机会证明自己。但是作为组织来说，哪个组织不想用有经验的人？把李广提拔进管理层，是一种冒险。所以即便李广对上下的关系都处理得很好，但依旧不能被管理层重用。 大声说出需求 经理人需要适时向上级表达意愿 涂文开:作为人力资源总监，推荐下属升职当然无可厚非，但是作为职场个体，谁来关注李广的升职需要呢？从他个人来讲，在不断地成就下属的同时，却并没有去为自己争取获得晋升的机会。提拔下属只是证明了自己的能力。但如果想要获得晋升，同时需要向高层说明自己有这方面的动机。 优秀的人把事情做好之后，不能等着别人来表扬，一定要积极主动。职场中一个职位的竞争是非常激烈的，如果自己都不对自己负责，那如何能获得晋升的机会？ 王京生:我认为李广提不起来主要是领导不待见他，上面的关系没摆平，这是他的症结所在。如果提拔他，绝大多数群众是拥护的。这里我想给他出四个主意。第一个要了解自己的上级，适应他的工作节奏。第二要掌握恰当的方法，换位进行思考，用他最熟悉的方式来汇报工作，展示才华，有俗话讲会哭的孩子有奶吃，会笑的孩子招人疼。第三要努力缩小与老板的认识误差和行为误差，超越老板对你的期望值。第四，要尊重自己的上级，让老板也认为你是自己人，他对你很信任，对你很有好感，你提拔的机会就多了。
孙增霞：职场人的立足之本是业务能力，如果会计师看不懂财务报表，HR不懂组织原则，那升职是天方夜谭。在此基础之上，对机遇的关注，对内部、外部的发展机遇的关注是不可或缺的。李广正是缺失了这一点。具备了能力之后，一定要表达你的意愿，表达完意愿还得关注机遇。 职业生涯的规划，有的时候会利用一些可能非正式的沟通，比如：跟自己职业主管表明自己想要参加某一类培训，或者想去尝试一下某一类新的业务管理，或者说对于自己一个阶段工作的总结，我觉得都是向直接主管表明自己想获得新机会的方式。管理 （“大话职场”座谈会为《中外管理》杂志、北京腾驹达管理顾问公司共同发起的活动。每个月将邀请CEO、经理人共同讨论以中国古典名著内容或时下流行元素为情境的职场话题，旨在有的放矢地展现与职场得失直接相关的各种管理理念和方法，让您在谈笑间由虚鉴实。）
