爱华网近几年，中国企业在海外市场的发展势头强劲，尤其是民营企业，数据显示，2012年前九个月，我们中小企业到海外参与收购兼并的总量占了62.2％。中国的民营企业500强中，有150家在海外直接投资，占了三分之一。中小企业走向国际化的因素很多，“主要是为要取得市场的信息、技术、管理的技能，以及品牌的提升。因此中小企业走出去，只要你有这方面的需求，毫无疑问，不要（别）人动员，你自己会找到最佳的投资机会。”德勤会计师事务所中国区合伙人金建表示。 近年来，粤企的国际化脚步越走越快，“走出去”的效果显著。抓住金融危机带来的机遇，粤企主动出击，特别是在中东、南美、东盟、非洲、中南亚等新兴市场。目前，广东省经核准累计在境外100多个国家和地区投资设立境外企业累计超4000多家。 走出去，面临的不仅是海外市场的广阔机遇，还有未知市场的未知风险。海外投资成本高，人才不足，与投资地文化价值冲突，遭当地民众抵制，甚至遭遇战乱等，这些都是企业在走出去之前应充分衡量和应对的问题。中山大学港澳珠三角研究中心副主任林江认为：“‘走出去’考验的是企业的综合应对能力，粤企必须适应沟通、文化、宗教、环境等差异问题。”他给欲海外投资的粤企的建议是“谨慎选择投资领域，做好战略管理”。 越来越多的中国企业欲出海淘金，所谓富贵险中求，茫茫海外市场充满太多的不确定性和未知风险。如何最大限度地趋利避险？也许那些出海多年的弄潮儿可以为有意去海外投资的企业提供点经验和教训。 最大的风险是战乱 对中国多数中小企业来讲，进入欧美、澳洲等市场成本太高，中东、非洲、南美等新兴市场虽然社会治安差，甚至会有战乱发生，但那里的市场尚属一片蓝海，竞争不那么激烈，在前几年的利润水平也相对较高。于是，在非洲和南美，越来越多的中国餐馆和理发店开张营业，因为中国人越来越多了。 3月24日凌晨，“天刚蒙蒙亮，就被电话惊醒，迷迷糊糊听到一连串急促还似乎带着哭腔的语气说，中非叛军几乎攻占班吉，四达中非同志们都要紧急撤到喀麦隆，正等包机前往阿杜拉，收拾下准备去接机。”这是四达时代集团驻喀麦隆的一名员工当日的遭遇。 3月22日以来，中非共和国首都班吉附近，枪声响起，战火重燃，中方90余名公民身陷险境。3月24日，反政府武装联盟“塞雷卡”占领班吉，再次打破仅维持了该国两个月的和平局面，总统博齐泽出境避难。 就在战火临近之际，中国驻中非共和国大使馆开始紧急撤离中国公民，在短短的50多个小时内，67名中国侨民顺利撤离。据新华社报道，目前仍有10多名中国侨民留守中非，这些留守的侨民在中非主要从事餐饮或出售百货、服装等工作。 曹铮是四达时代集团中非分公司CEO。对于这次突发的战乱，让他始料不及。“按照反政府武装和政府的停火协议，我们以为至少有一年的时间是安全的。”今年春节后，二三十家中资公司的员工正在陆续回到班吉，有的人刚刚回来没几天就遇上了战乱。 这不是曹铮经历的第一次撤离。去年12月27日、12月31日，中非300多名侨民曾经分两次撤离。这次的撤离比上次还糟糕。上次撤离后，他们还通过远程通信在肯尼亚继续办公，一直能与公司在班吉的当地员工保持联系，并在撤离后的一个月内就回到了班吉工作。但在这次撤离后，他们至今未能和当地员工取得联系。目前他在中非邻国喀麦隆的首都雅温得，安排同事回国的事宜。 而喀麦隆也并非十分安全，3月23日，港口城市杜阿拉又发生了一起武装抢劫中资公司驻地的恶性事件，当地华侨举行罢市，抗议当地针对华人的多起恶性伤害事件，请求喀方政府给予足够重视。 刘先生是深圳一家建筑工程公司驻安哥拉的员工，他们的公司承接了安哥拉全国各地的20多个五星级酒店工程，几乎遍布安哥拉的所有大中城市。“30年的内战，令这个国家满目疮痍，路边随处可见废弃的坦克和装甲车。”他在安哥拉的同事都被告知，在基地以外不可以随处走动，必须有当地向导带队，因为战争时期埋下的许多地雷还躺在地下。 去年3月，刚果（布）发生军火库爆炸事件。身在刚果的刘正通过电话和QQ、MSN等多种方式向国内的亲人朋友报平安。但并非所有人都能像他这样幸运，那次事件中，中企的员工多人或死或伤，仅是北京建工集团就有6名员工死亡，12名员工住院治疗，而当地医疗设备落后、天气炎热影响了伤员的救治。刘正多年在非洲工作，对非洲的卫生条件和社会安全表示担忧，“我每三个月回一次国，每次来之前都要打预防针，妻子想来陪我，我一直不让她来，太危险了。当然，我在这里工作，她也非常担心。” 在中东，类似的事件也时常上演。 新兴市场遭遇“潜规则” 伦艺慈刚从秘鲁太平洋大学毕业，最近她来到中国，创立了秘中联谊网，“秘鲁是南美经济发展最稳定的国家，最近几年GDP每年都会达到6％以上的增长。当地治安状况比较好，虽然也有小偷小摸，但杀人、抢劫等恶性事件极少，希望通过这个网站增进中国和秘鲁双方商人间的互相了解，达成更多的合作。” 伦艺慈的父亲伦建雄多年前就去秘鲁投资设厂，几年前做过布匹贸易，2005年前后，秘鲁政府对中国布料实行反倾销，征收高额税费。伦建雄不得不转行，他看好亚马逊森林的木材资源，成立了普基木业有限公司，往中国出口半成品的木地板。根据中秘之间的关贸协定，半成品的木材是免关税的，只需缴6％的增值税。亚马逊森林的龙凤檀、红檀木和紫檀木在中国市场非常受欢迎，价格也较高，利润比较可观。之前每月可出口10个货柜，2008年以来，由于人民币升值的原因和国内住房限购的影响，国内市场需求量缩小，目前每月仅出口5到6个货柜。 普基木业除了出口贸易，还有在秘鲁的代加工业务。就是利用自己的设备帮秘鲁的木地板生产商提供烘干服务，一批木材烘15天即可，10-15天内就能收到款。“出口的话一般要30天才回款，资金周转太慢。所以现在秘鲁国内的加工业务做得越来越多。”
据伦艺慈介绍，现在在秘鲁的中国人已经不少了，许多中国国企和民企都在秘鲁设立了分公司，福建人和东北人开的餐馆、理发店和美容院到处都是。首钢、中铝、华为、中兴等大企业早就进入了秘鲁市场。小企业现在也很多，大多都在几个行业扎堆。十几年前在那里做企业是非常好做的，但中国人就是喜欢扎堆，看到你做的好，我也来。比如你开个餐馆，我看着赚钱，也开个餐馆，而且就开在同一条街上，有时候就开在你的旁边。这样一来，竞争非常激烈，经常打价格战。中国人不够团结。” 同时，在秘鲁，中国企业还会受到“特殊对待”。以前中国贸易公司往秘鲁出口货物时常常用低于货物价值很多的发票报关逃税，现在凡是中国进口的货物秘鲁海关都是不厌其烦地一查再查，重新进行估价，征收高额关税。 如果要在当地设立公司，门槛比较低，仅花3万美元即可注册公司，然后就能得到投资移民的绿卡。秘鲁对所有公司都只征收30％的所得税，除此之外再无任何杂费。秘鲁虽然欢迎外资进入，但也有许多限制，比如，为了促进本国就业。秘鲁1991年通过的《外国投资促进法》（即第662号法）规定：在秘鲁成立的公司可以雇佣其企业职工人数20％的外籍雇员，外籍雇员的报酬不能超过公司当地雇员的30％。外籍劳动者的合同必须是书面的并有确切期限的，期限一般为3年，可以相同的期限连续延续。 秘鲁的矿产资源非常丰富，本国又无力大规模开采，于是许多外资进入，买下秘鲁的矿山开采权。第662号法规定：在产权方面，外国人，无论是自然人还是法人，与秘鲁人拥有同样的权利，但在距边界50公里的范围内，外国人不能购买、也不能拥有矿山、土地、森林、水资源、燃料和能源等资源，但部长会议以最高法令通过的许可除外。不允许剥夺任何人的产权，除事关国家安全或通过法律认可的公共需要之外，但事先要给予补偿。 中国的首钢秘铁集团进入秘鲁20年了，虽然促进了当地就业，也为当地造就了不少公益和福利。但每隔一段时间，首钢的秘鲁员工就会组织一次罢工，去年的罢工长达两三个月。不仅如此，在秘鲁人心中，太阳是父母，大地是母亲。地下采矿就是惊扰了他们的母亲，因此，有时候就算给补贴他们也不买账。 前年，全世界最大的矿业公司之一，美国纽蒙特矿业公司在秘鲁的康加项目遭到当地居民强烈反抗，经过一年交涉未果，最终秘鲁政府出面，纽蒙特矿业公司被迫中止了康加项目，造成几亿美元的损失。 必须融入当地文化 如果说，在南美、非洲市场，中国企业还算当地强势企业的话，那么在欧美国家，中国企业在一定程度上却是毫无疑问的弱势群体。 赵磊（化名）曾供职于深圳一家大型通信公司的西欧区域分公司，负责人力资源管理。 几年欧洲工作经历，让他感觉到，由于社会文化等方面的差异，中企海外公司的人事管理问题就是投资过程中很大的一个风险。 他给记者讲了一个案例，该集团英国子公司的一位员工，投诉上级主管在团队集体会议时没有召集他一起参加，诉领导涉嫌歧视。“在这个案例中，这样的情形在中国员工眼里是‘正常现象’，但由于中国领导的沟通方式不符合当地，加上中国HR的专业处理人事纠纷的方式不同，所以在调查沟通环节有过失。在我们看来，这只是一名英国员工对他上级的抱怨和投诉。然而，在英国，这些投诉必须按照工会和法定的流程去调节。中国企业在欧美，由于很多法规和管理都跟不上，当地人会把中国企业当弱势（对象）来看。” 这个案件当中，由于中国企业怕不好的影响以及长时间的调查取证，耗时耗力耗财，加之中国海外子公司领导考虑到自己的考核和公司内的形象，一般都会私下调节，赔钱买断员工的诉讼权。 听赵磊介绍自己经手的一些人事问题，让人觉得中国和欧洲国家的企业文化差别可谓天壤之别，欧洲员工的诉求简直是五花八门。比如在中国，休假要经过领导批准才能休，而在西欧各国，员工事先沟通打个报告说我将于某时休假，那他就可以离开休假了，领导也无权阻止，这是员工的权利。中国人喜欢搞办公室政治，结小圈子，这在西欧人看来，也可能成为他们被孤立、受到不公平对待的证据。 又比如在招投标阶段，往往涉及是上百万的业务，一个团队中的一名员工却休假去了。这时候如果领导打电话过去询问工作事宜，正在休假的员工也会接电话，发了邮件，他也会回复，但这些都会成为他在假期工作的证据，之后要求支付工资。而如果上级有邮件或电话中有不满的语气和措辞，甚至只是个简单的“此事紧急，请务于某时之时回复”的要求，都可能成为“给予员工精神压力，毁了员工的假期”的“罪证”。 再比如，在西欧，员工工资一般分为基本工资和浮动工资两部分，浮动工资大概相当于中国企业的年终奖。中国企业的惯例是企业年终业绩好，员工年终奖就多，反之亦然；但在西欧，员工会认为，企业经营的好坏跟我个人没有多大关系，我完成了我要做的工作，你就必须支付我年终奖，而且这个奖金是要签在劳动合同里的，数目都是跟工资一样事先确定了的。如果是按系数发放，那也应该公布系数的算法，如此一来就必须公开公司营收的各项数据。总之，一切必须公开透明。 另外，欧洲许多国家的工会都非常强大。如在法国，50人以上的公司必须成立工会。工会会根据员工诉求与公司协商解决问题，如果公司不同意，工会就可能组织员工罢工。在薪资方面，法国劳工局规定企业必须适时调薪，若遇通胀，必须进行与通胀幅度相当的涨薪，若无通胀，员工薪资在3年内也必须上涨3％以上。 在西欧，遇到员工的起诉，许多中国公司的做法往往是花钱买断员工的诉讼权。因为欧洲人维权意识相当强，他们会保留邮件、电话等各种证据，有十分把握才提起诉讼，一旦走法定程序，官司至少要打一年，持续诉讼对公司的声誉有影响，那里的律师费又特别高，结果对公司来说往往是得不偿失。 此外，中国企业还要担负一定的社会责任，比如必须雇用残障人士，拿出一定的资金捐献给残障人士等。 郭先生的公司在多哈做建筑业务，每逢礼拜时，当地的穆斯林员工便不上班或在工地上朝拜，“才不管你工期多么紧张，损失多少呢。没办法，这是人家的信仰。”时间长了，中方员工只能提前做好准备，避免发生混乱。 赵磊和郭先生都强调，中国企业在海外经营，除了遵守当地法律法规外，更要尊重当地文化，只有与当地文化充分融合才能做好员工沟通，以及与当地企业的合作。
