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系列专题：《管理大师用著作与您对话：管理思想全书》
培养系统思考能力需要彻底地转变思维方式。在“第五项修炼的法则”一章中，圣吉用了一系列说教式的标题来叙述必须吸收的新思维法则：“今天的问题来自于昨天的答案”、“欲速则不达”、“因果在时空上并不紧密联系”、“把大象分成两半并不能生出两头小象”等等，其很多想法与近来许多被认可的管理真理都不同。 从整体上看，这五项修炼有助于创造学习型组织。但圣吉忽略了一个因素：实现这些修炼所需要的动力或愿望。他意识到存在着困难，这些困难有些源于文化中根深蒂固的东西。他认为现代人也许不如他们的祖先更能迎接挑战，因为文明已经改变了挑战的本质，使它们变得不生动了：“没有野兽被杀，没有坏人被击败，没有人会被责备——仅需要换个角度想想，就能理解这种基本的依存模式”。圣吉与他人共同建立的创新协会持这样一种观点：“我们已经明白组织学习是一个有机的过程，不是机械的过程。学习型组织是成长起来的，不是聚集在一起的。只要满足这样一个基本假设：员工真正所想与管理人员的相同（有真正的成功欲望和由此带来的深深的满足感），并且无需操控或外在激励就热情地为这些目标而工作，就表明学习型组织成长起来了”。 自从出版了《第五项修炼》，圣吉就一直在思考激励的问题。他认为，成功的动机、努力工作的动机和学习的动机必须来自内在的而不是外在的刺激。作为学习“修炼”的一部分，个人和团队需要了解三件基本事情：第一，认清并清楚表达对他们而言最重要的目标，并进行排序；第二，了解现代商业组织真正的复杂之处和相互联系（经常是看不见的），如果不注意这些联系，就可能造成“非故意后果”，妨害工作和战略的实施；第三，引导人们谈论彼此的困难和随意谈话，以创造充满理解、同情、创造力、合作而不是逃避、责备的氛围。 学习型组织的结构是不常用的金字塔形。在塔顶是圣吉所说的“导向性观点”。他认为这是领导层的职能，应该由他们来创造和清晰表达这些思想。愿景、价值和目标必须由领导层向下推行，以形成一个集体的认识，即诺娜卡(Nonaka，1991）所说的“组织的自我认知”。圣吉认为有三个关键的导向性观点。 第一，整体第一的观点（也就是相互联系的观点）。 第二，自我的社会性，强调“我们之间的相互联系”：通过认识自我意识、自我处境，我们能意识到我们的合作伙伴是人，而非工具。 第三，“语言的创造能力”。圣吉引证了不确定性的哲学原则（一千年前孔子的著名哲学思想，但20世纪才清楚地表达出来），意思是指我们对一些事物的描述，从某种角度而言，界定了另一些事物。我们从没有明白地抓住事实；语言是我们用来界定它的工具。我们如何去谈论和描述事物影响着另一些人对它们的看法。 金字塔底的一角是“理论、方法和工具”。圣吉认为它们是相互联系的，而且他还故意模糊了哲学思想和实践的界限。关于理论，他认为： 令人感到羞愧的是，今天我们已经失去了对理论的深刻理解。对我们大多数人来说，理论只与“科学”有关。一谈到理论，人们就会认为它是冰冷的、分析性的和没有人情味的。但事实是，科学家在构建新理论的过程中充满了激情、想像以及由于观察到的新事物而产生的无比兴奋感。 （圣吉等，1994） 理论必然会使工具变得更加有效，就像工具会使理论变得实际一样。以新理论为基础的工具“能改变我们思维的方式”。 4.评价 《第五项修炼》之所以畅销，部分可归功于它的风格。该书文笔流畅而简单（至少与其他管理学教科书相比是这样），使用了大量耳熟能详的隐喻，而且基调乐观。例如，与汤姆·彼得（Tom Peter）的作品相比，这本书循循善诱。它向我们说明了组织和人们都能够和愿意成功，没有过多讨论失败的后果。
