爱华网陶氏亚太区首席科学家陈红宇十分自豪，他最近开发出了一个模型，用于预测含有不同比例的弹性纤维时布的弹性。在开发这个模型之前，行业内的人从来只凭经验预估或通过很多实验来摸索，因此布的开发周期很长。哪怕是很多业内的科研人员也认为做出这个模型是不可能的事，因为影响的变量实在太多。布料的行业专家跟陈红宇谈完后直犯嘀咕，“他连布料的特性都不懂，做什么模型。” 半年之后，答案揭晓，陈红宇用了一个非常简单的参数把模型做了出来，业务部门的同事拿着模型到客户处实地验证，从此用户告别了凭经验感觉的时代，而质疑陈红宇的人纷纷转用“佩服”来评价他。 当科学家在研究原子重组、分子重建以及发明新材料。创造新技术时，这家成立116年历史的公司则一直在坚持千方百计地研究“人元素”，想办法把人的内在潜能调动起来。人的情绪、意愿和外部制度环境结合之后，会是一个化学反应的过程，其中要加多少催化剂，是陶氏研究人的科学家们的智慧专利。 陈红宇敢于尝试挑战一个从未接触过的领域并非呈一时之勇。因为他知道，陶氏对失败有着很强的包容心。让科学家们颇受鼓舞的一件事是，曾经有一位全球资深的科学家进行了一半的研究因业务调整而被砍掉，但是他却因在项目中表现出杰出的创造力而受到老板的嘉奖，并得到了晋升。这件事在科学家中间传开，大家更加愿意去挑战高精尖领域的难题。对于做核心研发的科学家来说，在最尖端的研究领域三五年不出成果是常事，新研发项目的成功率通常不到20%。很多的研究工作都是在反复试错，在研究过程中创造新的实验解决方案和方法论可能比结果更重要。 的确如此。陶氏曾经想开发一个新材料，但十几年都没有很大的进展。有一次陈红宇在实验室看一位同事做实验，实验虽然不成功，但在实验过程中却发现了一个有趣的、事先没能预测到的现象，凭着好奇心，他和他的团队沿着这个实验现象继续研究，终于解决了这个难题， 开发了新一代产品。 其实陶氏在人员招聘时也强调不同“人元素”的“化学反应”，从来不把专业对口作为唯一标准，要的就是学科背景、教育背景的多元化。这样不同学科的人才之间可以相互学习借鉴。 陶氏研发中心的科学家也像其他几家著名的高科技公司那样，有10%的自由时间可以做自己喜欢的研究。科学家们如果觉得自己做的项目可能会给公司带来价值，可以把自己的项目做成提案提交给评估委员会。公司还有一个在线的点子平台——“Idea Central”，不仅是研发部门，市场、生产、销售等任何部门的同事只要有好的创意都可以随时提交。经过专门的团队评估后，有价值的建议会提交给专家组，经专家组评估后，好的创意就会被推进执行，甚至可以获得百万美元的项目资助。 当然工作的自由并不意味着员工的发展没有特别规划。当新的研发人员加入到陶氏之后，公司会帮助其明确自己的发展方向，根据每位研发人员的背景、爱好、个人意愿，为其制定一套有针对性的人才培养方案。在陶氏的研发中心，既有基础性研发，也有与市场关联度较大的业务应用研发和技术支持。有些人喜欢在实验室里专注于基础研发，那他就可以选择到核心研发部门工作，选择技术型的职业发展途径;而有些同事则更喜欢外向型的工作，希望能有更多的机会与客户沟通交流，他可以选择去做业务应用研发或针对客户的技术支持。 陶氏亚太区创新大奖是陶氏鼓励创新的最高级别奖项，授予的不只是攻克难题的科学家，而是由研发、业务和市场人员共同组成的团队。陶氏相信，任何一个项目的成功都不是一个人的事，人需要合作才能放大能量，彼此都需要对方的支持。
陈红宇算起来，每个月包含各部门研发人员的大规模正式研讨会和讨论会就差不多有四个，另外加上每周小规模的课题讨论，研发之外做得最多的事就是交流碰撞各自的想法，快速从其他人身上学习新思维、新方法。陶氏不仅请内部员工讲座，还请大学、研究机构、行业协会的意思领袖来分享知识。“有些技术解决方案就是人们相互激发的结果，也许是和不同领域的同事在午餐讨论时产生的，也许是在讨论会上听到的一个启发。”
