爱华网百度公司自1999年成立至2005年6月成功登陆美国纳斯达克股票市场，其股票期权制度创造了近200名百万富翁，倍受其他高科技公司员工的惊羡。在此，将该公司的股票期权制度简要介绍如下。
一、股票期权制度的推出和具体操作
百度公司的股票期权计划俗称“金手拷”制度，源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。在公司成立之初，在知名度较小、竞争力较弱的情况下，为使员工目标定位于远期回报而不过分地强调现期收益，公司将全公司范围内的员工股票期权计划写入了公司的薪酬制度中，并且是所有员工都享受的，连公司的前台员工都被纳入这项计划之中。
在员工入职时，公司提出两套薪酬方案让员工选择：一是“较低的基本工资+较高的股票期权”，二是“较高的基本工资+较低的股票期权”。同时，公司规定赠与的股票期权要分4年才能拿到，员工在入职的第一年可以获得全部期权的1/4，而从工资的第二年开始，每过一个月，员工能够获得1/48的期权。2004年初，公司内部对员工所持股票期权作了进一步分拆，由一股分为两股（这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利）。
百度公司在执行薪酬制度时，不仅看公司内部的情况，而且将薪酬放在一个系统中考虑。主要有两方面，首先是如何保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。百度公司每年都会密切关注同行业市场薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬收集，掌握公司内核心员工的薪酬价位。由于公司采取的是全员股票期权计划方案，因此在设计基本薪酬、尤其是确定基本薪酬水平时，其定位放在略低于同行业公司的价位上。其次公司上市后，对老员工仍然采取继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略；而对于新进员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，因此对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持百度公司在劳动力市场的薪酬竞争力。同时公司还承诺，新进的员工，若入职后达到leve3级别以上，公司有可能依据其优异的业绩赠与期权。
二、完全以业绩为导向的绩效考核
百度公司的管理模式，也与美国硅谷的高科技公司十分相似，十分注重员工的绩效，完全以业绩为导向。首先，公司在招聘人才时，很在意学历、毕业学校。比如2004年底公司招聘的700多人，均为本科以上学历，且大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有名校背景。当然百度公司并不仅仅以学历和毕业学校为唯一评判标准，比如2005年“百度之星”程序大赛的决赛，入围的也有一些普通院校的优秀学生，其中还有一位是高一学生。而且，名校、学历仅在入公司时确定基本薪酬有些关系，此后这两项在很短的时间内就淡化了，无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景毫无联系，公司主要根据工作表现决定薪酬。
公司的人力资源部为员工、尤其是技术类员工设计了技术、管理双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。如技术类别的等级包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等九个技术等级，而员工的薪酬水平，完全依照员工所处的技术等级来制定。为此，公司还成立了技术职称评选委员会，由公司内公认的技术高超的员工兼职担任，每年举行两次技术等级评选。一旦某位员工的职称确定，公司马上给予相应的薪酬等级。
每年末，公司对全体员工进行绩效考核，并且针对员工的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪，以此保证公司在人才市场上的竞争力。百度公司在每年绩效工资调整时对员工尽可能透明，让每个人知道他加薪的原因。比如说，加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果如何，一起分析业绩不佳的原因，一起总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈，并做好一切有关政策、制度的解释工作，最后双方要对绩效考核及加薪结果做一对一的确认。即使在日常薪酬管理中，公司也将薪酬制度和等级规定都完全透明化，任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。
此外，公司对于一些以团队为单位的项目，还采取团队奖励计划。比如对于团队完成的每一个项目，公司都依据成员的贡献给团队奖励，或给予团队成员普遍加薪。这些方案使得公司的薪酬相当灵活而富有成效。（参考文献：《发现》杂志2006年第2期P10-11）
