爱华网今天，由于互联网的迅猛发展，我们这个时代正在发生天翻地覆的巨变。如同当初由作坊迈入工厂一样，今天的人们开始由公司走向家里，Soho一族开始出现，工作和家庭开始混合在一起。与此同时，虚拟团队（Virtual Team）在经济全球化的背景之下日益成为事实。工作中的时空限制由于互联网的运用而日益削弱。如果说管理心理学研究的是人们在管理活动中的相关表现，那么，显然，从管理活动开始之前的职员选拔、职业培训、职业发展到具体的管理活动形式中的相关议题：领导行为、员工激励机制，信息技术的广泛运用正在使得这一切都发生了深刻变化。尽管一些学者注意到了上述变化，然而他们更多的是从自己的研究领域运用以有的理论去解释网络时代所有的新现象对组织行为的影响。我们要问的是，旧瓶能够装上新酒吗？以往基于工业时代所形成的一系列管理心理学的基本假设，如劳动分工、自身利益重要、对任务付酬以及与之相关的等级组织，在今天究竟遇到了何种挑战？这些就是本文所要探讨的问题。本文首先将指出以往的管理心理学存在的基本假设：组织的存在，然后初步分析全球化与网络化对其挑战。最后在展望目前全球化与网络化对管理活动的挑战之后，我将基于近期的一些文献指出当前远程协同工作中存在的问题。 一、 管理活动所面临的挑战 工作就是工作，家庭就是家庭！组织的存在，这是一条以往管理心理学最基本的假设，正是因为这条假设的存在，我们才能够对管理活动的相关课题予以探讨。从职工的选拔到对领导者的胜任特征的评价再到组织激励机制的建立与维护，无不立足于这一条最基本的假设：组织的存在。然而，随着当前互联网的发展，越来越无法掩盖一条事实：人们开始自我雇用，开始在家工作，成为所谓的“Soho”一族。在欧洲一些国家，个体职业者再就业人口中的比例已经超过了12%，分时职业者的比例正在迅速增长；在美国，永久性的职业岗位也越来越少。一些跨国公司也开始朝着管理人员核心化与一般雇员分散化的趋势发展，而在东亚邻国日本与台湾、新加坡，曾经被认为是创造东亚经济腾飞的重要因素的管理模式正在受到越来越严重的冲击。荀子曾经说过，“人，力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。”正是因为组织的存在人们才能够胜过动物，让动物成为自己的工具。然而互联网的发展开始出现组织边界弹性化、组织成员分散化的趋势。让我们导致了对这一条基本假设的质疑。 迄今为止，最成熟、最有影响的管理组织形式就是金字塔式、自上而下、递阶控制的科层组织结构。它的创立与发展不仅与素质较低的人员和平稳的管理环境相对应，而且也是受信息技术不发达制约的无奈选择。严格的等级体系、明确的责权统一和完备的规章制度保证了用人工方法进行信息的采集、加工和传输的有效性和效率。而庞大的中间管理层的存在正是为起到“上通下达”信息的作用。科层组织结构的最大优点是效率很高，它的弊端在于对外界环境变化的响应迟缓和压抑组织成员自身的全面发展。因为社会经济环境总是不断变化，人必然要追求实现其高层次需要，所以，对科层组织结构的革新不可避免，而信息技术的发展为之提供了强有力的支持。一方面，组织规模减小且成扁平状。这是中间管理层缩减和管理幅度增宽的自然结果。甚至，可能导致全新的网络结构组织的出现。在这种组织中，成员以平等、信任与合作作为基础共同劳动，一方面实现组织目标，另一方面寻求自身的发展，网络结构组织将从根本上克服科层组织结构的缺陷。 进一步，随着网络的高速发展，随着社会保障制度的相应完善，我们有足够的理由相信，网络组织并非终结点，最终，组织还有可能存在吗？这个更为严重的问题摆在了我们的面前。究竟是整个互联网构成了一个大的组织取代了目前形形色色的组织还是在将来，组织根本上就不会存在了呢？许许多多关系着管理心理学的存在与发展的根本问题正等待我们的探讨。 二、当前远程管理活动中存在的问题 尽管随着群件的发明，天各一方的人们相聚在一起共同解决困难问题成为可能。在经济全球化的背景之下，将导致企业出现人力资源等“虚拟配置” （Virtual collocation）的现象。然而当前的立足于面对面沟通所形成的管理活动而言，今天的现实仍然不容乐观，在当前远程沟通中存在着种种问题。目前密歇根大学的研究者进行了一系列的研究，笔者在此介绍两个实证研究的结果。 （1）不同的交流条件对识别交往中存在的欺骗的能力的影响：相对于以往面对面的交流而言，绝大多数通过视频会议设备传输的信号的质量不容乐观。由于缺少一些以往面对面交流的线索，因此视频会议等交流形式可能歪曲了所传输的内容。密歇根大学心理学系的Daniel B. Horn在这一篇论文中通过实验室研究探讨了借助于信息技术进行交流的人们在不同的交流条件下，识别交往中存在的欺骗的能力的变化。被试为42名大学生与研究生，其中22名为女生。首先，6名女性大学工作人员在模拟求职面试中扮演求职者。每次面试由10组问题组成，在每组问题提出之前，工作人员被要求遵循指导语撒谎或者如实回答。其中，10组问题中共有5次真实回答，5次虚假回答。在每次面试过程中，透过放置在距离求职者的6英尺远，高于眼睛视线1英尺的摄象机，聚焦于被试的肩膀以及头部。面试官则坐在摄像机之下。 其次，6人被分为三组，每组包括两个人的面试过程。第一组称之为high Quality Video（高品质视频条件），在这一组中，所拍摄的面试过程以符合美国电视传输的视频与音频标准（NTFC）的高质量音频、视频数据流传送。第二组被称为Audio（音频条件）,在这一组中，面试过程仅仅传送高品质的音频数据流而没有任何视频信号。第三组则称之为Choppy Video（劣质视频条件），在这一组中，面试过程一方面包括高品质的音频数据，另一方面也以每秒3帧的速度传送视频数据。 然后，让所有被试观察自己所看到的6组面试过程。2组为high Quality Video，2组为Audio，2组为Choppy Video。6组面试过程随机呈现。对每次面试过程中的10组回答的真假在李克特六点量表上作出判断。该六点量表中，1意味着“完全在撒谎”，6意味着 “完全是在说真话”。 研究结果表明，随着呈现帧数的减少，人们辨别真假的能力明显下降了。因此，对于某些交流线索与精确度要求较高的场景，我们有必要减少视频会议的运用。 （2）全球协作中的距离、依赖以及延迟问题：相对于以往的立足于本土的公司而言，今天的跨国公司更多地面临全球协作的问题。而全球协作对于工作效率究竟存在何种影响呢？来自于贝尔实验室与密歇根大学信息学院的研究者对著名的跨国公司朗讯（Lucent Techologies）的一个软件开发部门的有关人员进行了调查，同时对该部门的软件开发过程中的有关文档进行了分析，获得了一些有意义的结论。 A．研究方法：作者首先在1998年1月对该部门的香港工作点以及德国工作点的有关管理人员进行了网络问卷调查，获得有效问卷74份。1999年 2月同时对香港、德国、印度的有关人员进行了调查，获得有效问卷96份。同时，作者对朗讯公司该部门的软件开发生命周期中的相关文档进行了分析。 B．研究结果： 1、延迟：（或译：耽误、耽搁）无论是调查还是对文档的分析都表明，跨地区的工作与本地工作过程中所耽误的时间长短存在显著差异，然而两者之间的次数差异并不显著。调查表明，本地工作每月工作耽误平均次数为2·1次，跨地区的工作则每月工作耽误平均次数为1.9次；本地工作耽搁平均时间为0.9 天，跨地区的工作耽误平均时间则为2.4天。对于文档的分析也表明，在修改需求提出到最后一次修改被提出这一段时间，跨地区工作平均时间为12.7天，本地工作则为4.9天。在修改需求提出到完成这一段时间，跨地区工作平均时间为27.1天，本地工作则为20.5天。 2、不同工作点之间的互助：随着时间的递增而人们相互之间的互助也增加。这是总体趋势。同时，平均与加权之后，可以看出，人们有12.6个本地工作上互助的伙伴，远程的则为4.7人。这意味着人们有更多的机会通过更加频繁的工作联系去了解在同一工作地点的人。
3、沟通：（1）当地的个人网络平均为16人，远程的为4.9人。（2）随着时间的改变，当地个人网络变化率为22%，远程的为18%。其中，七个月为发生变化的关键时期。（3）在媒体选择上，相当不同意以往的面对面的沟通形式。更多的人在面对面沟通不可能的时候更愿意选择e-mail而不是电话。人们也更相信在远程协作工作中，电子邮件优于电话。T检验显著。（4）沟通效率：在远程沟通中，人们存在更大的困难。不过，不同的任务对于沟通的效率的影响在远程与本地交流差异不显著。同样，任务的难易程度对于工作人员去寻求帮助的影响，远程与本地交流差异不显著。（5）沟通与延迟：回归分析表明，在远程沟通中，越认为“同事有助于自己”，工作中的耽误也就越少。其他沟通中的变量与延迟之间的联系不显著。 C．研究结论：（1）相对于本地工作而言，跨地区的工作导致了更多的耽误。（2）不同工作点之间的合作正在加强。（3）无论在哪一种类型的工作沟通中，大约在7个月中，个人的社会网络会发生很大变化。远程沟通双方的相互信任对于节省交流成本以及工作效率的提高都是极其重要的。由于作者这一篇论文属于一个大型科研项目，在文末，作者介绍了一些他们科研项目中开发的适用于全球协作工作以及提高全球协作工作效率的一些沟通软件。
因此，密歇根大学的另一位研究者认为，成功的建立与维护远程协作工作团队，必须注意到四个关键概念：（1）对团队成员的个人特征的要求：团队成员之间的共同点（Common ground）。（2）对团队工作本身的要求：团队工作所要求的配合程度（Coupling (dependencies) of group work）。（3）合作的准备（ Collaboration Readiness），这主要涉及到远程合作的动机等问题。（4）合作技术上的准备（Collaboration Technology Readiness），这主要指当前群件的技术水平以及能够被当前团队所运用的群件所达到的技术水平。如果团队成员有着高度相似之处，同时对于团队共同协作工作要求比较宽松，并且在协作工作与协作工作的技术要求上准备充分，那么可能会实现成功的远程协作工作。如果忽视了这些条件，远程协同工作将不会获得成功——在今天，距离依然还是问题。未来的沟通技术将在及时反馈上有所突破而在多媒体信息通道、个人信息与信息的细微差别三方面有所增强。然而仍然会在交流的线索所代表的含义、个体控制等方面功能较弱。作者特别将来也可能指出了四方面的问题：（1）团队成员之间的相似性与信任程度以及交流的背景。（2）时区问题。(3)文化问题。（4）相关的技术问题。
我们相信，虽然在今天与面对面的工作交流形式相比较，远程协作工作还是存在着很多问题。但是技术的发展已经使得我们能够利用有效地利用它们达到我们的目标。全球化与网络化的发展对管理活动的挑战正在呼唤更多的研究！我们期望，中国心理学家也积极投身于对这一课题的研究，从而建立适合网络时代的管理模式！ 参考文献特别说明 1、 本文第二部分的参考文献来自中科院心理所时勘老师从密歇根大学带回来的材料，共涉及到三篇文献，目前仍属于内部资料，还没有正式发表。 2、 本文第一部分的观点主要得益于北大邱泽奇，在工厂化和网络化的背后——组织理论的发展与困境，社会学研究，1999（4），1-25。一文。 3、 需要特别指出的是，由于种种原因，本文仅仅是我的观点的初步阐发，并非很详细与完善，欢迎大家进一步交流虚拟环境中的人力资源管理模式的建立。
