爱华网系列专题：《如何选拔顶尖销售人才》
●3 经理是万能的 有些经理认为自己无所不能，招聘来的销售人员不够好也没关系，只要经过自己半年的调教、指导就能成为顶尖业务员。这样的想法大错特错。一个人从小到大，由父母教育十几年，学校教育十几年还未必能成才，单凭一个人的力量是不可能在短短的时间里转变一个人的性格和行为模式的。因为这些东西往往是天生的、固化的，改变起来难度很大。 ●4 找借口 有些公司没招到优秀的人才就找借口说我们公司既没品牌，也没名气，薪水还不高，当然吸引不到优秀人才。这种说法也是错误的。人才不是没有，而是缺乏选拔人才的好制度、好标准。销售经理在招聘前应该先自我反省是否有下列情况： 对应聘者是否尊重，是否对每个应聘者都起立询问：“先生（女士）您好，我能帮您什么吗……这里是简历表，请您填一下……”相反，如果不尊重应聘者：“如果大学没毕业，我们公司是不要的。”这样会伤害应聘者的感情。 对公司内部员工怀有成见，也不尊重他们。 案例 经理和业务员 经理说：“我一看就知道你的经理是李××。” 业务员说：“您怎么知道的？” 经理说：“瞧你这德行，跟你们经理一样，什么样的经理就招什么样的人！” 绝对不招比自己能力强的人。“比我还厉害，那我还有饭吃吗？这样的人我可不敢用，还是招那些不如我的吧！” 如果销售经理存在以上错误想法或行为的话，公司的情况一定是越来越糟，逐渐形成恶性循环。实际上，对公司来说再没有比招聘更重要的事情了。不要过于相信销售经理有能力招到顶尖的销售人员，他的地位决定了他的局限性，因此必须靠有效的流程去辅助他。 ●5 自己的话太多 有些销售经理的话很多，把一个招聘会变成了说明会。不管应聘者愿不愿意听，自己哇啦哇啦先说半天。实际上，有效的招聘是多听少说，通过应聘者的语言、表情等，考察他适不适合公司的岗位，是否具备这个岗位所需的天赋和才能，这才是最重要的。 流程控制一：重新设计招聘广告
从这一部分开始，我们介绍销售人才招聘流程控制的11大板块。第一个板块是重新设计招聘广告。 ●1 如何判断招聘广告设计的好坏 招聘广告设计的好坏既不在文字的多少，也不在版面的设计，而是要看适不适合优秀销售人员的胃口。最简单的办法就是，把公司里的销售人员分成两组，一组优秀的和一组普通的，让他们分别去看招聘广告，普通组说好是不够的，只有优秀组认为这个广告做得好，那才是真的好。但如果普通组认为不好，而优秀组认为好，那这样的广告就是最成功的。
