爱华网系列专题：《打开成功之门：领导的艺术》
领导工作中的误区 在建立绩效考核标准时，由于主观和客观上的原因，都会导致一些问题的存在。一是绩效考核标准单一笼统。往往是一个绩效目标，或是仅仅进行数量上的拆分，没有细化就当作考核标准。而且对不同地区、不同职位上的干部，考核标准大都相同或相似，是一种"普适"的考核标准。二是考核标准缺乏柔性。一个考核系统的指标在制定后就成了"圣旨"，即便情况出现了变化，也是"一字不变"，"照施无误"。每一项标准就只是一和二的条款，三和四的数据，没有弹性可调的区域。三是标准制定沟通不够。绩效考核标准的制定者通常是掌握了权力的上级和考核者，作为被考核者或下属，其意见往往被忽视。制定出的标准难度太大，不易达到，无法起到激励作用，抑制人才潜能的发挥。四是在考核标准的度和量上欠考虑。定性指标注重工作的过程，定量指标注重工作的结果，两者侧重点不同。但在具体运用时，经常会出现只重结果不重过程的现象，致使考核失真。五是考核标准可操作性差。有些绩效考核指标无论从形式上还是内容上都能达到要求，可具体实施操作时就会遇到许多阻力，收集信息或是太困难，或是太费时，从而使考核无法继续进行。六是绩效考核指标缺乏严肃性。有些部门把绩效考核看成是走过场，形式而已。所以在制定标准时极少涉及关键重要的问题，造成考核效果不佳或考核形同虚设。以上种种现象的存在，使得考核标准设立不尽如人意，进而使绩效考核难以达到预期效果，组织职能效率难以提高。
领导者的沉思 考核是为了什么？就是为了绩效的发展。在国外，有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词--SMART，这是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：S（specific）是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容；M（measurable）是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标；A（attainable）是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标；R（realistic）是指绩效考核指标应当设计成"能观察，可证明，现实的确存在的"目标；T（time-bound）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。结合我国实际，公共部门在设立对干部的绩效考核标准时应注意以下几个"结合"：1.个人与组织绩效相结合。干部是一个群属名词，而非单个个体。所以设计干部考核指标时应站在整个公共部门的立场，以部门的工作特点、管理重心等为出发点。2.个人与岗位特征相结合。每位干部所在部门不同，管辖事务不同，职责也不同，根据不同的职能层面设立不同的考核标准。3.常规性考核与抽查性考核相结合。往往有些非常规事件更能影响到干部的绩效，所以仅有一套考核标准是不够的。根据突发性情况制定相应的考核标准，更利于达到绩效考核的目的。4.信度与效度相结合。考核指标信度是指这个考核指标的真实程度；效度是指这个考核指标的有效程度。这对让考核获得干部认同并为指导干部提高工作效率产生了积极的作用。5.规范性与可操作性相结合。公共部门的工作是为群众服务的，考核监督者应是群众。规范可行的考核标准既是对考核本身的要求，也是对群众负责。
