爱华网系列专题：《打开成功之门：领导的艺术》
天生我才必有用 --孟尝君的"鸡鸣狗盗"人才价值 秦昭襄王为了拆散齐楚联盟，他使用两种手段。对楚国他用的是硬手段，对齐国他用的是软手段。他听说齐国最有势力的大臣是孟尝君，就邀请孟尝君上咸阳来，说是要拜他为丞相。 孟尝君是齐国的贵族，名叫田文。他为了巩固自己的地位，专门招收人才。凡是投奔到他门下来的，他都收留下来，供养他们（这种人叫做门客，也叫做食客）。据说，孟尝君门下一共养了三千个食客。其中有许多人其实没有什么本领，只是混口饭吃。 孟尝君上咸阳去的时候，随身带了一大帮门客。秦昭襄王亲自欢迎他。孟尝君献上一件纯白的狐狸皮的袍子作见面礼。秦昭襄王知道这是很名贵的银狐皮，于是很高兴地把它藏在内库里。 秦昭襄王本来打算请孟尝君当丞相，有人对他说："田文是齐国的贵族，手下人又多。他当了丞相，一定先替齐国打算，秦国不就危险了吗？" 秦昭襄王说："那么，还是把他送回去吧。" 他们说："他在这儿已经住了不少日子，秦国的情况他差不多全知道，哪儿能轻易放他回去呢？" 秦昭襄王就把孟尝君软禁起来。 孟尝君十分着急，他打听到秦王身边有个宠爱的妃子，就托人向她求救。那个妃子叫人传话说："叫我跟大王说句话并不难，我只要一件银狐皮袍。" 孟尝君和手下的门客商量，说："我就这么一件，已经送给秦王了，哪里还能要得回来呢？"
其中有个门客说："我有办法。" 当天夜里，这个门客就摸黑进了王宫，找到了内库，把狐皮袍偷了出来。 孟尝君把狐皮袍子送给秦昭襄王的宠妃。那个妃子得了皮袍，就向秦昭襄王劝说把孟尝君释放回去。秦昭襄王果然同意了，签发了过关文书，让孟尝君他们回去了。 孟尝君得到文书，急急忙忙地往函谷关跑去。他怕秦王反悔，还改名换姓，把文书上的名字也改了。到了关上，正赶上半夜里。依照秦国的规矩，每天早晨，关上要到鸡叫的时候才许放人。大伙儿正在愁眉苦脸盼天亮的时候，忽然有个门客捏着鼻子学起公鸡叫来。一声跟着一声，附近的公鸡全都叫起来了。 守关的人听到鸡叫，开了城门，验过过关文书，让孟尝君出了关。 后来，秦昭襄王果然后悔，派人赶到函谷关。但孟尝君已经走远了。 案例蕴含的道理 这个案例就是成语"鸡鸣狗盗"的历史典故。"鸡鸣狗盗"在《现代汉语词典》的解释为：比喻微不足道的技能，通常认为，"鸡鸣狗盗"之技算不得什么本事，一般也无甚大用。"鸡鸣狗盗"之徒，常常被人轻视甚至蔑视，算不得什么人才，在孟尝君的门客中也是位列下座，还被其他门客瞧不起，以其为羞。然而，在本案例中，正是这两位位列下座被人瞧不起的门客，在其他位列上座的门客束手无策、无以能对之时，以其卑微的技能让孟尝君在"山穷水尽疑无路"时"柳暗花明又一村"，有惊无险地渡过生死难关。从这个案例可以看出，所谓人才，并不一定需要"才高八斗学富五车"，有时候，仅仅只要有一技之长即可，还不必是什么专业技能、特殊技能，只要能解决问题，雕虫小技亦可，"天生我才必有用"。所以说，有技即为才，人人都有可能成才。 领导工作中的误区 古语云："千军易得，一将难求"。于是乎，历代开明君主、仁人志士在探求人才、识人用人方面无不绞尽脑汁、想尽办法，通过种种方式努力招揽可用之才，给我们留下了许多发掘人才的宝贵经验，形成了独特的求贤理论。这一切，都是现在人力资源管理的他山之石，非常值得我们在实际工作中借鉴引用。然而，在实际领导工作中，尽管"天生我才必有用"，但天生我才并非都能排上用场。因为在现实生活中仍然存在不少认识误区：有的只关注"大才"，忽视"小才"。认为凡人才必须"才高八斗学富五车"，至于"鸡鸣狗盗"、"雕虫小技"则因其卑微登不了大雅之堂而被忽略不计。可是，大才毕竟凤毛麟角，可遇而不可求。于是，领导者常常感叹人才匮乏，找不到可用之人。有的不能合理安排，适才而用。由于对人才认识不到位，在已有人才（非"大才"）的使用上不能正确安排、合理配置，出现人才与岗位之间不协调，造成人力资源效益不佳。有的缺乏人才培养意识。对已有人才（非"大才"）不能有意识、有针对性地进行培养，使其才能和素质不断提高，让其逐渐成长为"大才"。上述种种，都是我们人力资源管理中的弊症之处，造成了人力资源管理效率低下，影响了公共部门的社会形象，值得领导们深思反省。 领导者的沉思 古语云："闻道有先后，术业有专攻。"每一个人成长的环境及途径都各不相同，所以其知识结构、工作经历、社会阅历、思想品德、性格特征等多方面均不一致，也就是说，每一个人都有与别人不同之处，人人都有各自的专业特长。那么，在领导工作实践中，如何针对每个人专业特长的特点，正确安排，合理使用，以充分发挥其专业特长，即让被安排的人与其被安排的工作岗位协调匹配，这是人力资源管理要解决的工作重点问题之一。在这方面尤其要注意以下两点：一是要辩证地认识人才。所谓"大才"与"小才"，只是相对的，不是绝对的。"大才"在其专业特长以外的领域，只能算是"小才"，甚至连"小才"可能都算不上。所谓"尺有所短，寸有所长"，而目前的"小才",通过学习培养历练，也可以成为"大才"。二是要合理有效地使用人才。针对不同人才的素质特点，结合各个工作岗位的特性，适才定位，即人才能力要适应工作岗位要求，做到适才而用，工作岗位的要求与被安排人才的能力要相当。只有这样，才能使人才和其工作岗位达到最佳匹配，发挥最佳效益，这也是人力资源管理理应追求的最佳效果。反之，如果人才和其工作岗位没有匹配适当，尽管人才再优，工作岗位再好，都无法达到最佳效益。因为好剑若无良将使，或良将没有好剑使，都达不到最佳效果。所以说，在领导工作中，除了正确地识别、选拔、培养人才外，还要使人事、人岗相适。
