第41节:人才之短是避还是弃



系列专题:《打开成功之门:领导的艺术》

  人才之短是避还是弃

  --鲁仲连的用人观

  鲁仲连(约公元前305年-前245年)战国时齐国(今王老乡望鲁店村)人。善于谋划,常周游各国,为人排难解纷不受酬报。公元前260年,秦军围困赵都邯郸,他以利害劝阻赵、魏大臣尊秦为帝。赵、魏两国接受他的建议,联合燕、齐、楚等国共同抗秦,邯郸解围。公元前249年,齐国派军收复被燕占据的聊城,年余不下,百姓灾难深重,他以亲笔书信劝说燕将撤守,齐复得聊城。而且,他对用人也有独到的见解。

  《战国策·齐策三》记载:孟尝君有个门客,因不喜欢他,拟赶他走。鲁仲连对孟尝君说:"猿猕猴错木据水则不如鱼鳖;历险乘危则骐骥不如狐狸,曹沫之奋三尺之剑,一军不能当,使曹沫释三尺之剑,而操铫铷,与农民居垅亩之中,则不若农民。故物舍其所长,取其所短,尧亦有所不及矣。今使人而不能,则谓之不肖;教人而不能,则谓之拙。拙则罢之,不肖则弃之。使人有弃逐,不相与处,而来害相报者,岂非世之立教首也哉!"孟尝君说:"善。"才不赶走那位门客。

  孟尝君曾任齐相多年,其门下食客三千人,以养士著称。鲁仲连是齐高士,有卓识奇谋,常游说各国,排难解纷。孟尝君最尊敬鲁仲连,通过两人的谈话,可见两人对人才看法的不同在于:孟尝君认为某人干的事没有做好,便认为他无能;教人的事不会,就认为他笨拙,要将他赶走。鲁仲连则认为事物舍其长而取其短,即使是圣王舜尧也不能把事情办好。这说明鲁仲连主张用人要避其所短用其所长。

  孟尝君与鲁仲连这种认识人的分歧,实是反映了两种知人用人的不同观点。由于孟尝君采纳了鲁仲连的意见,纠正用人所短做法,懂得用人之所长,其食客三千有各种各样的人才为之所用。

  案例蕴含的道理

  鲁仲连所谈的如何正确用人的问题,即用人如器各取所长,才能充分发挥人的才能,从而团结更多的人为己所用。如果是弃其所长而用其所短,这就不可能知人,必然认为其人无用笨拙而不用,如此则无可用之人,从而孤立自己,增加了仇敌。历史上得人失人,都与用人所长或用人所短有关。一般来说,每个人都有其所长,有其所短,如能发掘其长处,则能发现更多的人才;如不见人之所长,则寻人之所短,将认为人才缺少甚至无才。同时,一个人的优点和缺点,长处和短处,也并不是凝固不变的。优点扩展了,缺点也就受到限制,发扬长处是克服缺点的重要方法,而且长处和短处是相伴相生的。常见到有些长处比较突出、成就比较大的人,缺点也往往比较明显,常常"不拘小节",大智若愚。在选用人才时,要善于发扬人才的长处,用人所长,扬长避短。因此只视人之所短,则不知才;能发现人之所长,则人才来源不绝。而能否发现人之所长,使众多人才涌现,用人者必须抛弃论资排辈的成见,排除个人的爱憎,眼睛不只是向上,主要是要向下,不拘一格降人才。能如此,则不会因"一叶障目",人才在身边却看不见,众多的人才将会脱颖而出。不拘一格降人才,这既是知人用人的准则之一,也是事业能否取得成功的一个重要因素。

  领导工作中的误区

  人无完人,人有所长,亦有所短。领导者用人,是用人之所长,而非取人之所短。目前在领导实际工作中存在着一些误区:有的求全责备。过去人事部门最敏感、记忆最深的是每个人犯过什么错误,受过什么处分,有过什么缺点,至于此人有什么特长,有什么兴趣爱好,有什么"绝活",则对不起,不清楚、不熟悉。应该说,这是"左"的路线下对人过分防范的后遗症。这就使有缺点、犯过错误的人才,往往陷于"永无出头之日"的困境,造成人才的浪费。有的"以我划线",用"有色眼光"来看人。所谓用有色眼光看人,就是带着感情色彩,戴"有色眼镜",带着成见看人。它往往以偏概全,哪一个人如果有一点好的,就一好遮百丑;如果发现一点问题,就全盘否定。对自己奉迎者,无才也是有才;对自己不奉迎者,有才也是无才。这就要摆脱用人问题上的个人恩怨,有容人之量,否则流向他方,为他人所用。韩信因出身寒微不为项羽所容,就跑到刘邦那边。爱因斯坦不为希特勒所容,就到美国去干。再有就是用人搞小圈子。其中有的是有意的、别有用心的,有的则是片面认为只有扶植一批所谓"靠得住"的"亲信"才能搞好工作,殊不知只有搞"五湖四海"才能真正把工作搞上去。有的以为让卓有成效的专业技术人才去当管理者就是重视人才。专业技术与管理工作是两个不同的领域,虽然二者兼备的人才不少,但毕竟工作的性质、对象、方式等都不相同。一流的技术人员,无论是会计师、技术人员还是销售人员,组织启用的理由是他们本身所掌握的专业技能。而当领导做管理,则完全可以由另外合适的人担当。数学家陈景润不善言谈,有些"呆气",当中学教员很吃力,调到数学研究所,搞数学研究,攀上了"哥德巴赫猜想"的高峰,达到了很高的水平,但如果要他当领导做管理则可能比让他当中学教师还要差劲了。

  领导者的沉思

  识人坚持量才适用的原则,要注意用人之长,避人之短。作为一种社会现象,每个人的长处与短处确是客观存在的。"一个人的长处里同时也包括某些缺点,短处里面同时也含着某些优点。"例如,有的人才很有魄力,敢想敢干,但考虑问题往往不够周密,显得不够稳重;有的人才处事稳重,深思熟虑,却往往魄力不足;有的人才原则性强,但工作方法却可能欠灵活,等等。所以,对于人才的短处就只能是规避,而不可弃之。规避的办法就是人们常讲的扬长避短。扬长与避短之间不是孤立的或平行的,而是交叉融合在一起的。使用人才,不要把着眼点放在"全才"上,而应当放在扬其所长上,实事求是地取长避短,先看长处,多用长处,使之"八仙过海,各显神通",发挥长处,施展才干。领导者的责任,就是要按照人才的这些不同的长处,量才使用,为各类人才提供最能充分施展才能的机会和条件,使人尽其才,才尽其用。李世民说:"明主之任人,如巧匠之制木。直者以为辕,曲者以为轮,长者以为栋梁,短者以为拱角,无曲直长短,各种所施。明主之任人也由是也。知者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎,无智愚勇怯,兼而用人,故良将无弃才,明主无弃士。"用人所长,并不是对人的短处视而不见,更不是任其发展,而是应做具体分析、具体对待。有些人的短处,说是缺点并非完全确切,因为它是和某些长处相伴而生的,它是长处的一个侧面。这类"短处"不能简单地用"减去"消除,只能暂时避开,而关键还在于怎么用它。用得得当,"短"亦即长。更何况古今中外善用人短者也不乏其人。如唐朝大臣韩幌一次在家中接待一位前来求职的年轻人,此人在韩大人面前表现得不善言谈,不懂世故,介绍人在旁边非常尴尬,认为他肯定无录用希望,不料韩幌却留下了这位年轻人。因为韩幌从这位年轻人不通人情世故的短处中看到了他铁面无私、刚直不阿的长处,于是任命他为"监库门"。年轻人上任之后,恪尽职守,库亏之事极少发生。它诠释了这样一个道理:任何人的短处当中肯定蕴藏着可用的长处  

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