爱华网圣诞节到了,平安夜和营业部的同事们一起去吃了个饭.说实在来了营业部这么小半个月,我人都还没有认全..有些岗位的同事平时没有接触,也都不是很互相熟悉.通过酒桌上的你来我往.也是熟络起不少来了.不过虽然融洽欢愉的场面后,还是能看出来大家心里的一些担忧.毕竟我们来营业部这么长时间了.一点的工作调整都没有开始.多少让他们感觉到一些隐约的压抑.
圣诞节过后,直属营销中心开始建立起来了,人员也到位了.我放手的让陈正去做.他也整天的忙个不停.营业部把直销中心的架构在公司的统一管理制度下进行了调整.一个直属营销中心(我们把它叫做客户服务中心,这个和公司的称谓不同)下设两个部门.让陈正带一个部门,下设一个业务小组,有陈玫负责管理.原来的营销副总俅也让他先兼一个部门经理岗位..下设一个业务小组.有陈骅负责业务小组管理.说实在,这样的构架也是一个折中的办法.考虑到营业部岗位调整的过渡性和员工收入的过渡性调整.不得已采用了这样的一个办法.作为一个临时的过渡.
因为定下的招聘日期是1月2日.所以剩下来几天也都没有什么事情.唯一进行的就是和陈正的一些闲聊。
人才和锻炼
陈正绝对是个好人，这点在北京的时候就深为熟知。几天来观察了他对营销团队的管理后，我和他聊了聊。我问他，你是否很希望现有的这些人员都能成才？他回答说是的。我说，那么你准备怎么培养他们？他说尽力扶持他们工作开展，多给他们帮助。我说你能告诉我关键点么？他说不上来了。。。我说，你在这里有 两个问题你要考虑。首先，我们要考查我们现有的人员他 是否适合我们的工作要求。每个人到企业都有自己不同的立场和需求，每个人也都有自己的目标和规划，不是所有的人都愿意也都能够去完成我们公司要求他们完成的工作。这是一个双向选择的过程。对你来说目前你觉得很痛苦，特别在你感觉一个不错的人才要流失的时候，我也这样经历过，也很痛苦过，但是这个是没有办法的，作为一个职业人，我们只能选用适合我们公司工作要求的人，也只要这样的人。
其次，在你的日常工作管理中。因为你是好人，你希望给予你的员工更多的帮助，所以你把很多应该属于他们工作范畴内的事情揽过来完成了。另外你在管理上也天天给予他们很多的照顾，把原本公司量化的日常工作放宽标准，给予他们更大的自由空间，这是很不可取的。我们既要选对能够适合工作的人，也要有效的组织和管理他们，让他们产生出公司希望产生的业绩，同时让他们得到应有的事业发展。所以我们该做的是严厉的要求他们，每天都完成工作量化要求。好钢的练成没有烈火和铁锤的锻炼是没有办法形成的。所以如果你爱才，你真正要做的是选对人才，淘汰不合适的人，既是对工作的负责也是对员工的负责；如果你爱才，就要更加的严厉要求他们。只有严格的要求和严谨的日常管理之下，才能真正的培养出有效的人才出来。虽然他们现在可能很难过，感觉管的很严不舒服。但是三个月后，我相信他们每个人都都会感激你，因为有你的严格要求，他们做到了别人做不到的事情。相反，我相信你也不希望等三个月后，所有的人都因为没有工作业绩而离开你，同时他们都不会因为你的仁慈而感激你，他们有的只是对你无效管理的抱怨。陈正点了点头，同意我的看法。
内耗还是促进？（组织内部管理？）
天天看陈正忙上忙下的对两个团队的组织管理工作跑个不停，也看他天天有事没事的拉两个团队长聊天，谈心，开会。我问他都忙些什么，他说都是为了帮他们解决些问题。另外就是要求他们要团结一致，互相支持，发挥团队精神。我哈哈大笑，我说你错了。陈正大惑不解。说为什么？
我说，首先我很肯定你是个好人，你很希望能够给予他们更多的帮助，也要求他们能够精诚团结，互相帮助，争取效能发挥的最大话。无可厚非，我相信在你看到的书里也好，在你的老师要求中也好，在你的长辈教诲中也好，在你的领导要求中也好，所有的人都是要你这么做的，他们都告诉你，团队要这样管理，组织要这样管理。但是，你听得的只是一面，还有深入的东西你要思考进去。应该来说不是这样的。陈正听到这里很是不解，说为什么？
我说，我们来看，不管是我们现在的团队我们的营业部，还是其他任何一个经营单位或公司，甚至包括我们的国家政府部门。他们的实际意义都可以看作是一个“组织”。那么首先我们分析，组织的首要“功能”是什么？一个组织，不管是独立存在也好，或者依附于更大组织中也好，组织存在的价值就是要完成组织“功效”也就是特有的“使命”或者叫做“任务”。那么要完成任务，就必需保持这个组织的执行力，要求一个东西能够贯彻到底，中间不得有所停滞或阻碍。所以在任何一个特定的层面上要向下发展组织的时候，首要考虑的问题是什么？就是一种团结的力量，因为只有团结了，上下齐心，才能保证组织的执行有效性。从这点上来看，要求组织要“团结”是很有必然的。呵呵～！我笑了笑！喝了口茶看着陈正。
他脸上一副释然的样子。“但是”。我又接了往下说：“假如在你的管理中，你的下级组织都高度团结，意见统一，形成了自己的主观意愿而不服从你的组织指引的时候。你怎么办？这种事情我见多了，而且很多时候都在发生。我也绝对的有充足的理由相信原来营业部在黄总的领导下不能有效的展开工作的原因是你们营业部中层形成了高度的“团结”，所以把黄总架空在那里由得你们轻闲对吧？”陈正脸上有点尴尬的模样呈现。“所以”，我接下说：“一个有经验的管理者绝对不会让他的下级组织间在任何时候形成“团结”的氛围，特别在组织功能一致的下级组织间形成。而这，恰恰是为了保证整体组织的有效组织执行力。因为，我相信包括陈正你也都不知道我下步要做什么。这就是因为下属组织的你掌握不了我的全面想法。而可能你会很不舒服。但是同时你的下级组织如陈骅和陈玫，她们也不知道你下步的工作是什么，她们也会难受，但是呢。你可以分立他们两个部门。只保持你和陈骅；你和陈玫间的团结就可以了，她们之间形成竞争。你陈玫不舒服可以，不干也可以，你还有陈骅。陈骅不舒服可以，反之陈玫亦然。所以你叫她们做什么，她们就完成什么。而千万不能让他们“团结”起来。那么你真是要她们做什么，她们不给你做什么。那么你就头大了。呵呵～！”。
看着陈正听到后面一副不以为然的模样，我心里叹了口气说：“呵呵，不要有压力，我只分析而已。你自己悟去吧！”拍了拍他肩膀转了出去。
影响力中心
。。。。。。。。。。。。。
