爱华网最近，商业银行罪案频发已经引起高层和银行经营管理层的高度重视，也引起各界人士的极大关注。我们可以从商业银行的内控制度、外部制度环境、监管制度、企业文化建设、建立反腐败机制等多方面寻找原因和采取措施。但我国商业银行用人机制不健全、在用人机制上缺乏“筛选理论”正向强筛选制度不能不说是重要原因。 “筛选理论”是1972年迈克尔、史潘斯先生在博士毕业论文中提出的一个全新的人力资本市场理论。“筛选理论”认为，劳动力市场的信息是不完全的，雇主事先不能直接了解应聘者的能力，而进行专业培训需要承担相当的投资，但是学校教育经过入学、毕业两次筛选，所以雇主只能把教育的结果—证书—文凭作为劳动力筛选的标准和准入条件来利用，对雇主而言，文凭是最容易免费获取的信息，考察成本最低，标准也最清晰，所以学历就成了单位录取人的第一个筛选条件和求职者的敲门砖。这就是“筛选理论”的初级阶段—弱筛选阶段。但一旦进入雇佣以后，雇佣行为一旦发生，就进入了“筛选理论”的第二个阶段—强筛选阶段。即雇主根据对每一个雇佣人员的工作能力、工作业绩、人品进行考察，并根据考察结果决定继续聘用、解聘、职务升降、待遇的升降，这时，学历已经不是一个重要标准，通过强制筛选，对弱筛选结果进行强制修正，淘汰那些能力不强、人品不好、业绩不佳的人，并通过强筛选机制建立积极向上的人才机制，从而保证人力资源的有效性。 我国商业银行的用人机制具有较强的“筛选理论”中的弱筛选机制，录用时对学历要求较高，入口较严格，但缺乏“筛选理论”中的强正向筛选机制，从业人员的任用仍具有较强的行政色彩，仍用行政官员的标准选拔任用干部，因此在强筛选时是权力行为，而不是市场行为，他们的升降主要依赖于与上级领导的关系是否良好、是否懂得人情事故，没有提升自身市场价值的动力，没有建立职业操守的紧迫感和自豪感，不择手段地追求个人收益最大化成了一些品行不端者的终极目标，频繁地发生恶性案件就不是什么奇怪的事了。 缺乏正向强筛选机制，还缺乏打破“坏苹果法则”的机制。我们知道如果在一箱子苹果中有一个坏苹果，你不把它找出来仍掉，结果是一箱苹果很坏全部会坏掉。用人机制也是如此，一个人的态度决定和影响整个团队，如果不能用强正向筛选机制确保仍掉坏苹果，那你就不能希望得到一个积极向上的团队。我国的商业银行由于具有很强的行业垄断特性，人情味较浓，特别是在地方，相互认知度较高，关系错综复杂盘根错节，难以完全按照商业银行的制度内涵要求作业务，更难以按照商业银行的制度要求进行人力资源的调配和管理，淘汰就更难上加难，即使发现了烂苹果，由于某种原因、关系、情面，也难以仍掉，甚至有时还要提拔任用，只要不出现大的、恶性案件，就不会引起足够的重视和处罚，形成逆向强筛选，从而形成较强的坏苹果效应，即大家都以坏苹果为榜样，最后坏苹果越来越多。最后只能是以案件的多发作为回报。在这几年的商业银行改革过程中，大家对业绩的要求多了，但对人品、合规经营的要求少了，有的甚至在基层鼓励从业人员用违的手段办理业务，宣扬不管“白猫黑猫”有业绩就是好猫，使有些猫不仅不抓老鼠，还把粮食卖掉，有的业务人员出了问题也是层层包庇、层层求情、层层保护，以为有能力、有业绩、有贡献，价值观扭曲、业绩标准至上、道德日下，不出现案件只是侥幸罢了。
缺乏正向强筛选机制，还缺乏用人管理的好苹果激励。即对人才的长期培养机制，现在都是奉行拿来主义，用已经成就的人员来使用，但带来技能、经验的同时，也带来了原有的不良习惯，而且流动的越多，缺点越多。我们都知道，在市场竞争中，资金、技术（或产品）、人力资本缺一不可，但人力资本是最重要的。建立一个好苹果激励机制和好苹果培养机制，对一个团体事关重大。一个中学作过实验，校长找来三个老师对他们说，你们是全校最好的老师，我们将全校最好的50个学生交给你们，看他们学得有多好。老师和学生都很兴奋和激动。一年以后，这些学生比其它学生的学习成绩平均高出20—30%。最后，校长告诉他们，学生是普通的学生，老师也是普通的老师，之所以做得比别人好，是因为好苹果激励。我们的商业银行对人才缺乏好苹果激励，没有人才培养战略，也没有长期发展目标要求，大家不知道向哪里发展，银行缺乏强正向筛选目标，个人也没有正向发展方向，只能是千军万马挤行政职务这一独木桥，有的人为得到职务甚至不择手段，有的人用职务去换取个人利益，结果，得到职务的想得到更高的职务，得到了就想如何捞点好处，上不去也想捞点实惠算了，一般员工也有人想尽方法得到物质利益，发生恶性案件只是发展的必然结果。 银行罪案的大量出现不是从今天开始，也不会到今天结束，它需要我们对我国商业银行的用人机制全面检讨，同时必须建立强正向筛选制度，以保证我们的商业银行人才队伍的健康发展，这才是商业银行防范案件发生的根本。
