nginx正向代理 建立防范银行罪案的用人机制与“筛选理论”正向强筛选制度



  最近,商业银行罪案频发已经引起高层和银行经营管理层的高度重视,也引起各界人士的极大关注。我们可以从商业银行的内控制度、外部制度环境、监管制度、企业文化建设、建立反腐败机制等多方面寻找原因和采取措施。但我国商业银行用人机制不健全、在用人机制上缺乏“筛选理论”正向强筛选制度不能不说是重要原因。

  “筛选理论”是1972年迈克尔、史潘斯先生在博士毕业论文中提出的一个全新的人力资本市场理论。“筛选理论”认为,劳动力市场的信息是不完全的,雇主事先不能直接了解应聘者的能力,而进行专业培训需要承担相当的投资,但是学校教育经过入学、毕业两次筛选,所以雇主只能把教育的结果—证书—文凭作为劳动力筛选的标准和准入条件来利用,对雇主而言,文凭是最容易免费获取的信息,考察成本最低,标准也最清晰,所以学历就成了单位录取人的第一个筛选条件和求职者的敲门砖。这就是“筛选理论”的初级阶段—弱筛选阶段。但一旦进入雇佣以后,雇佣行为一旦发生,就进入了“筛选理论”的第二个阶段—强筛选阶段。即雇主根据对每一个雇佣人员的工作能力、工作业绩、人品进行考察,并根据考察结果决定继续聘用、解聘、职务升降、待遇的升降,这时,学历已经不是一个重要标准,通过强制筛选,对弱筛选结果进行强制修正,淘汰那些能力不强、人品不好、业绩不佳的人,并通过强筛选机制建立积极向上的人才机制,从而保证人力资源的有效性。

  我国商业银行的用人机制具有较强的“筛选理论”中的弱筛选机制,录用时对学历要求较高,入口较严格,但缺乏“筛选理论”中的强正向筛选机制,从业人员的任用仍具有较强的行政色彩,仍用行政官员的标准选拔任用干部,因此在强筛选时是权力行为,而不是市场行为,他们的升降主要依赖于与上级领导的关系是否良好、是否懂得人情事故,没有提升自身市场价值的动力,没有建立职业操守的紧迫感和自豪感,不择手段地追求个人收益最大化成了一些品行不端者的终极目标,频繁地发生恶性案件就不是什么奇怪的事了。

  缺乏正向强筛选机制,还缺乏打破“坏苹果法则”的机制。我们知道如果在一箱子苹果中有一个坏苹果,你不把它找出来仍掉,结果是一箱苹果很坏全部会坏掉。用人机制也是如此,一个人的态度决定和影响整个团队,如果不能用强正向筛选机制确保仍掉坏苹果,那你就不能希望得到一个积极向上的团队。我国的商业银行由于具有很强的行业垄断特性,人情味较浓,特别是在地方,相互认知度较高,关系错综复杂盘根错节,难以完全按照商业银行的制度内涵要求作业务,更难以按照商业银行的制度要求进行人力资源的调配和管理,淘汰就更难上加难,即使发现了烂苹果,由于某种原因、关系、情面,也难以仍掉,甚至有时还要提拔任用,只要不出现大的、恶性案件,就不会引起足够的重视和处罚,形成逆向强筛选,从而形成较强的坏苹果效应,即大家都以坏苹果为榜样,最后坏苹果越来越多。最后只能是以案件的多发作为回报。在这几年的商业银行改革过程中,大家对业绩的要求多了,但对人品、合规经营的要求少了,有的甚至在基层鼓励从业人员用违的手段办理业务,宣扬不管“白猫黑猫”有业绩就是好猫,使有些猫不仅不抓老鼠,还把粮食卖掉,有的业务人员出了问题也是层层包庇、层层求情、层层保护,以为有能力、有业绩、有贡献,价值观扭曲、业绩标准至上、道德日下,不出现案件只是侥幸罢了。

 nginx正向代理 建立防范银行罪案的用人机制与“筛选理论”正向强筛选制度
  缺乏正向强筛选机制,还缺乏用人管理的好苹果激励。即对人才的长期培养机制,现在都是奉行拿来主义,用已经成就的人员来使用,但带来技能、经验的同时,也带来了原有的不良习惯,而且流动的越多,缺点越多。我们都知道,在市场竞争中,资金、技术(或产品)、人力资本缺一不可,但人力资本是最重要的。建立一个好苹果激励机制和好苹果培养机制,对一个团体事关重大。一个中学作过实验,校长找来三个老师对他们说,你们是全校最好的老师,我们将全校最好的50个学生交给你们,看他们学得有多好。老师和学生都很兴奋和激动。一年以后,这些学生比其它学生的学习成绩平均高出20—30%。最后,校长告诉他们,学生是普通的学生,老师也是普通的老师,之所以做得比别人好,是因为好苹果激励。我们的商业银行对人才缺乏好苹果激励,没有人才培养战略,也没有长期发展目标要求,大家不知道向哪里发展,银行缺乏强正向筛选目标,个人也没有正向发展方向,只能是千军万马挤行政职务这一独木桥,有的人为得到职务甚至不择手段,有的人用职务去换取个人利益,结果,得到职务的想得到更高的职务,得到了就想如何捞点好处,上不去也想捞点实惠算了,一般员工也有人想尽方法得到物质利益,发生恶性案件只是发展的必然结果。

  银行罪案的大量出现不是从今天开始,也不会到今天结束,它需要我们对我国商业银行的用人机制全面检讨,同时必须建立强正向筛选制度,以保证我们的商业银行人才队伍的健康发展,这才是商业银行防范案件发生的根本。  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/415252.html

更多阅读

建立灵活的用人机制 建立二梯队,再现灵活优势

     日本封闭的企业文化,除了公司股东外,在企业留守多年的中层“老臣子”有相当的话语权。日本商人水田雅史表示,在日本的企业文化中,会让某位职员长期负责某项业务。例如在融资部门,负责人通常会与银行系统有很深的渊源,甚至有可能

中国民营企业用人机制的演变:从家族企业到现代企业

     中国民营企业发展至今已经将近30年的历程,在这段发展历程中国,中国民营企业在不断地通过学习国内外优秀企业的优点,特别是人才机制方面,中国民营企业的用人机制在不断地演变着。本文将引入浙江方太集团、湖南太子奶集团、沈阳

吴耀芳:江苏永钢集团的用人机制

   名列全国企业500强的江苏永钢集团有限公司,1984年刚创办时,仅投资30万元,是一家作坊式的小厂。然而,经过10多年的发展,永钢已成为拥有18.9亿元总资产的全国冶金行业百家重点大中型企业之一。永钢在快速发展中形成了一套完整的用人

完善用人机制 危机中的用人机制

  □ 文 沃尔夫冈·克莱门特  对于下面一则新闻标题,德国政客们只有望洋兴叹的份:中国政府的数据显示,2009年第二季度的经济增长率为7.9%,超过了所有此前的预期。在全球经济和金融危机背景下,以及欧美经济持续下滑之时,中国的这一表

声明:《nginx正向代理 建立防范银行罪案的用人机制与“筛选理论”正向强筛选制度》为网友流浪者一生悲戚分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除