爱华网（续上期）
四、国内银行高级经理人流动机制的发展方向
当今国内银行职业经理人的市场正在发育过程中，还有许多问题和障碍需要政府、银行企业、人才中介机构、经理人和银行股东等的共同努力才能顺利解决。
我们认为，只有通过下面各个市场化环节的不断完善，才能让国内银行经理人市场蓬勃发展起来。
1、 国内官商环境的破除和政府行政干预行为的弱化。
这最直接的标志是由原来的政府直接任命派驻逐步改变为由所经营银行或金融机构的市场业绩和人才需求以及个人愿望相结合的聘用制。这种变化将影响到银行经营方向的完全市场化，银行内部资金投向的风险偏好与外部各地方政府的投资意愿可能完全背离。
2、 经理人对企业管理文化的认同。
银行企业文化的形成，市场化特征明显的人事考核制度的落实，各级管理者对能上能下，能进能出的风气习以为常，这些都是银行职业经理人制度形成的基本保证。不同的企业管理文化将产生不同体制下的经理人群体。现在国内中资银行的经理人既有业绩驱动型、系统服务型、市场至上型，也有盲目冲动型、坐吃山空型、艺术家自由发挥型；但是因为检验人才的标准不统一，而且人才的跨行流动障碍非常之多，因此不可能通过市场竞争进行优胜劣汰。银行职业经理人文化的形成只能靠金融市场及其人才市场的充分竞争。
3、 银行高级经理人俱乐部及其群体的形成。
这主要靠银行职业经理人内外部形象的确立，各级经理人在金融机构职能分工和岗位职责的明确细化，只有随着银行管理层级别的专业人才群体和社会圈子的不断发展壮大，才可能产生市场机制下的正常的人才流动群体。
4、 各主流银行业绩考核标准的统一，以及管理者能力考评的透明化。
在银行内部指标的考核转为能被市场公开接受的股东回报率等经济指标及其他监管指标的考核后，这时各家银行的经营业绩才有可比性，其经营管理者的能力才有可比性。银行职业经理人市场是否形成需要各家银行达成以下几个方面的共同认识。
（1） 对经理人所服务的银行业绩指标的认同，例如净资产收益率（ROE）、总资产收益率（ROA）、成本收入比率、股东回报率等；
（2） 对各种银行经营风险指标的认同，例如不良贷款覆盖率、银行资本充足率等；
（3） 对各项银行内部管理指标和操作运营风险的认同；
（4） 对银行服务品牌的认同；
（5） 对职业经理人在银行经营管理中所起到作用的认同等。
现在管理文化比较接近的两类银行圈子中人才流动的方式和频率是不同的，在中资银行的圈子内经常可以看到一个关键性人物（主要是行领导）的跳槽，往往可以带动他原来所在银行的下属人员一起流动，而这在外资银行的圈子中则很少遇到这种大规模共同跳槽的现象。
5、 银行股东的强大推动力。
银行在上市后的经营管理层将直接面对广大股东的社会监督压力，以及承担其分支机构中经营操作风险的压力，需要增加经营透明度的压力等等，这些都将促使经理人市场的形成和有序发展。
6、 经理人雇佣市场的竞争进入白热化程度。
现在大型银行管理层的内部良性流动比较频繁，主要是管理者在各岗位和机构之间的换岗，但这与经理人的职业社会化关系不大。而职业经理人在各家银行之间合理流动的比率较小，对跳槽者歧视性的银行内部政策普遍存在。我们相信外资银行的本土化经营策略将有助于快速推进国内银行经理人市场化的发展。
7、 职业经理人报酬定价标准的商业化。
由于原来对职业经理人在银行服务的贡献度评价手段缺乏，而且专业性人才，特别是高级专业人才在原国有商业银行的重视程度不足，其岗位报酬的定价标准本来就存在较大的扭曲，基本上是由银行管理层定价而并非市场化定价。
职业经理人完全由银行管理者定价的一个最大的弊端就是银行内部的管理文化本质上摆脱不了官商文化的影响，内部关系学、帮派政治和裙带关系占居主导地位，银行管理层的道德风险和巨大的内部管理成本对金融企业的整体经营效益侵蚀远大于市场化的职业经理人管理机制所为。
8、 社会各界对职业经理人选择的认同和普遍接受。
职业经理人的观念要实现由历史形成的“单位人”到现代的“社会人”转变。这也将与商业银行、人才猎头公司、职业经理人本身的需求戚戚相关，同时也和其他服务行业的职业经理人市场的成熟有关。我们通过对比国内高级宾馆职业经理人市场的形成过程就会受到很大的启发。
我们由此断定，只要国内金融改革不断深化，银行服务和产品的市场竞争加快，特别在外资银行管理模式的带动下，我国形成具有自己特色的银行经理人市场将指日可待。（全文完）
