爱华网系列专题：《做人做事会用人：微妙的用人艺术》
其实，任何人才有其长必有其短，识别人才重要的一点就是不可以短掩长。倘若识人，只注意某一个侧面，而这一侧面又正好是人才的缺点或短处，于是就武断地下结论，那么这种识才的方式是非常危险的，大批人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是非常漂亮的，倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛，只看到孔雀开屏露出的屁股，就武断地认为孔雀是丑陋的，那就实在是有失公允了。 □ 用人所短，越干越糟 毫无疑问，最糟糕的企业领导就是漠视下属的短处，随意任用，结果就会使下属不能克服短处，而恣意妄为。也就是说，一位不能够明白下属短处的领导，也不能够明白下属的长处，这是善于洞察下属的企业领导力戒的用人误区。 如果说，只看到下属的短处而将他抛弃的领导好比瞎了一只眼睛的盲人，那么只使用下属的短处的领导则好比瞎了两只眼睛的盲人--成了一个真正的瞎子! 对于搞企业的人来说，用人所短的结果只有一个，就是企业遭殃，或破产，或倒闭。 人之才性，各有长短。宋代司马光总结说："凡人之才性，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼。"用人如器，各取所长。这是现代企业领导的最基本的管理才能。假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添人力资源。 1．知识高深的下属，懂得高深的理论，应少举明显的事例。 2．文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例。 3．刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法。 4．爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计。 5．脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接。 6．性格沉默的下属，要多引导他说话，不然你将在五里雾中。 7．头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
在这里，实际上提出了"一位企业领导用人的前提是如何察人"的问题，做到既要察人所长，用人之长，又要察人所短，因人而用。 对一个人才来说，性情为人也许是天生的。但作为领导人却能够"巧夺天工"地运用他，使之能够既显其能，又避其短。以下是10条用人的经验之谈： 1．性格刚强却粗心的下属，不能深入细微地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽。此种人可委托其做大事。 2．性格倔强的下属，不能屈服退让，谈论法规与职责时，他能约束自己并做到公正，但说到变通，他就显得乖张顽固，与他人格格不入。此种人可委托其立规章。 3．性格坚定又有点韧劲儿的下属，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但涉及大道理时，他的论述就过于直露单薄。此种人可让他具体办点事。 4．能言善辩的下属，辞令丰富、反应敏锐，在推究人事情况时，见解精妙而深刻，但一涉及根本问题，他就说不周全、容易遗漏。此种人可让他做谋略之事。 5．随波逐流的下属不善于深思，当他安排关系的亲疏远近时，能做到有豁达博大的情怀，但是要他归纳事物的要点时，他的观点就疏于散漫，说不清楚问题的关键所在。这种人可让他做小部门主管。 6．见解浅薄的下属，不能提出深刻的问题，当听别人论辩时，由于思考的深度有限，他很容易满足，但是要他去核实精微的道理，他却反复犹豫，没有把握。这种人不可大用。 7．宽宏大量的下属思维不敏捷，谈论精神道德时，他的知识广博，谈吐文雅，仪态悠闲，但要他去紧跟形势，他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止。 8．温柔和顺的下属缺乏强盛的气势，他去体会和研究道理就会非常顺利通畅，但要他去分析疑难问题，他就拖泥带水，一点也不干净利索。这种人可委托他执行上级意图办事。
