第40节:第四章练就容人的本事(3)



系列专题:《做人做事会用人:微妙的用人艺术》

  □ 对人才不能求全责备

  一位优秀的企业领导,假如把每个下属所擅长的方面有机地组织起来,就会给企业的发展带来整体效应。因此,有效地调动每个下属的长处,是一位合格的企业领导的责任。换句话讲,高明的领导者要会趋利避害,用人之长,避人之短。如此一来,则人人可用,企业兴旺,无往而不利!

  在一个人的身上,有长处也有短处,用人就要用其长而不责备其短处。对偏才来说,更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。

  一个工程师在开发新产品上也许会卓有成就,但他并不一定适合当一名推销员;反之,一个成功的推销员在产品促销上可能很有一套,但他对于如何开发新产品却一筹莫展。如果老板在决定雇用一个人之前,能详细地了解此人的专长,并确认这一专长确实是公司所需的话,用错人的悲剧就可以避免了。

  古人说得好:"事之至难,莫如知人。"辨人才最为难,而辨别偏才的能用可否则更难。这是因为事有似是而非的地方,例如"刚直开朗似刻薄,柔媚宽软似忠厚,廉价有节似偏隘,言讷识明似无能,辨博无实者似有材,迟钝无学者似渊深,攻忤谤讪者似端直,一一较之,似是而非,似非而是,人才优劣真伪,每混淆莫之能辨也。"所以说,世上最难的事没有比识人更难了。每一个聪明的领导人都要精于识别偏才造成的假象,而辨别使用他们。

  在这里,实际上给企业领导提出了一个如何使用偏才的问题。我们认为,使用偏才时应注意:

  1.不要以人的短处而舍弃人的长处;

  2.不要以自己的长处期望衡量别人;

  3.不可因小过而失大才;

 第40节:第四章练就容人的本事(3)
  4.使用偏才的智慧,应避免他把聪明才智用于欺诈;使用偏才的勇气,要避免他滥用自己的胆识;

  5.用偏才时不仅要充分利用他们的长处,而且还要遮盖一点他们的短处,不使他们难堪;

  6.对有雄才大略的人,不要计较其短处;对有高尚道德的人,不要刻意挑剔其小毛病。

  选拔人才的最佳标准是德才兼备,但是事情往往是与自己的心愿相违背的,那么当我们退而求其次使用有缺陷的人才时,应该注意些什么?

  有缺陷的可用之才大体可分为两种:一种是才能不足之人;另一种是德行不足之人。不同的类型,有不同的使用方法。领导用人时应侧重的是"拙诚"之人,用现代的话来说就是埋头苦干,多做实际工作,不做表面文章的人。那种只说不做的人,什么事情都做不成,对这样的人要远离为好。

  对于才能方面明显不足的人,要对他们授予谨慎处事的秘诀,让他们在日常的人际交往中正视自己的不足,注意虚心学习,同时也可以避免因逞强好胜而引起的是是非非。只有"论功则推于人,论过则引为己责"的人,才能吸引有为之人来到自己的身边。

  一般来说,人的本性是见利不能不求,见害不能不避,趋利避害是人的本性。商人做买卖,日夜兼程,不远千里,为的是追求利益;渔民下海,不怕海深万丈,敢于逆流冒险搏斗,几天几夜不返航,因为利在海中。因此对许多人,只要有利可图,虽然山高万丈,人也要攀登;水深无底,人也要潜入。所以,善于管理的人,对人才要顺势引导。

  人都有优点和缺点,在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人,贵在善于发展、发挥人才之长,对其缺点的帮助教育,固然必要,但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的,也是使其短处变为长处。如果只看短处,则无一人可用;反之,若只看人长处,则无不可用之人。因此,在人才选拔上切不可斤斤计较人才的短处,而忽视去挖掘并有效地使用其长处。

  在人才使用上,不仅要用其所长,而且要"短中见长"。不知人短中之长,就不能做到善于用人。一个人的优点和缺点、长处和短处,并不是固定不变的。优点扩展了,缺点也就受到限制,发扬长处是克服缺点的重要方法,而且长处和短处是相伴相生的,常见到有些长处比较突出、成就比较大的人,缺点也往往比较明显,常常"不拘小节",大智若愚。因此,在选用人才时,要善于发扬人才的长处,以便做到人尽其才,才尽其用。至于那些胆大艺高,才华非凡,但由于某种原因受人歧视、打击而有争议的人物,领导更要力排众议,态度鲜明,给予有力的支持。  

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