爱华网最近有好事者鼓捣出中国内地主持人排行榜：赵忠祥一代宗师，无可争议排在首位。湖南卫视汪涵、何炅并列其后。江苏卫视孟非、浙江卫视华少紧追不舍。评级规则包含了：主持风格、主持功力、性格特点、语言、阅历、亲和力等等多个方面，综合比较这些方面，最后折算为可以比较的得分。比如赵忠祥100分，汪涵90分，孟非85分，华少80分等等。 如何量化其中的差别呢，为什么华少扣掉20分，而汪涵只扣10分。同样口舌伶俐的郭德纲，客串主持人两年多，赢得粉丝无数，但是最后总分只有30分。种种怀疑让人想看清楚，在清晰的排行榜背后，评选规则是不是有太多的随意和模糊。 管理者日常面对的事情，有很多都类似给主持人打分。看似有原则，实际无细则；看似很明确，实际很模糊。 管理者天生就对目标管理有好感，因为目标管理让问题变得简单。设立了明确的目标，从沟通到执行、从任务分派到绩效考核，就少了很多推诿和扯皮。 可惜，完完全全的目标管理，只是管理者丰满的理想，而现实总是很骨感，常常刺痛管理者的心。
首先，目标需要调整。微软Surface平板电脑推出之前，赞叹声一片，业界预计2012年销量为300万台，微软很谦虚地制订了一个比较保守的目标200万台，而实际目标勉强达到100万台。天有不测风云，微软这样的老江湖也经常误判阴晴。的确，目标可以事先设定得很明确，但是一个随时可能调整的目标，只能说局部是明确的，长远还是模糊的。在现在的某个时刻，过分看重未来可能变得模糊的目标，这已经背离了目标管理的本意。 其次，目标带来冲突。无论是新兴的互联网新贵，还是传统的制造业大鳄，经常有相似的抱怨：内部合作比外部合作困难十倍。抛开所谓的人类劣根性、公司政治等因素，内部合作困难的一大原因，也许是最重要的原因，在于目标带来的冲突。 大企业有多个部门，部门有分工，有各自的目标。公司的整体资源总是有限的，为了完成自己的部门目标，必须去争夺更多资源。因此越是大企业，部门之间越是有分工无合作。为什么和外部更容易合作，因为不在一个屋檐下。为什么小企业、初创企业内部更容易和谐，因为这些企业还没来得及完善部门之间的目标管理。 最后，目标难以明确。有很多目标难以量化，甚至根本就无法量化。德鲁克也发现了这个问题，在谈到管理者必须兼顾企业近期目标和长期目标的时候，德鲁克感叹：管理者既要做到近视，又要做到远视，其难度不亚于特技表演。 兼顾企业的近期和长期利益，是典型的有原则无细则的事情。没有任何人能给出一个量化的标准，一条可行的道路。但是，这种事情又确确实实存在。比如很多人感觉：现在的微软、苹果，近期利益大好，而长期利益远远没有盖茨、乔布斯那个时代好；国内的百度，近期利益还会有持续强劲的增长，而长期利益已经大步落后于淘宝，甚至有被奇虎360等后来者超越的可能。 不确定性，更接近世界的本质。在模糊的原则和明确的细则之间长袖善舞，这才是一个好的管理者吧。
