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由宜春学院经济与管理学院副教授郑玉刚主持，伍莉(讲师)、盛儒青（讲师）、彭梅艳（科长、硕士）、袁巧（助教、硕士生）等4同志参加的江西省教育科学规划重点课题《高校教职工考核和分配制度研究》（项目编号：06ZD072）已按要求圆满地完成了研究任务，现申请结题，请予批准。
一、课题主要内容
本课题围绕高校教职工（主要是高校教师）的绩效考核（包括教学考核和科研考核，以及对教学、科研考核评价方式及计算方法的修正）、收入分配（包括岗位津贴制度、奖金分配制度、福利保障制度）等问题展开研究。
（一）对现行教学考核制度的完善
1、问题的提出
现行高校教学质量评价体系实际沿袭的是企业常用的组织人员评价的方法即360度考核法。360度考核侧重于考核主体构成的多样化，即考核主体由考核者本人、考核者的上级、下级、同级和外部人员(顾客或专家)等多维度构成。此种方式存在的问题是，我们本来期望这种考核方式能带来的更为客观、全面的考核结果，但现实操作中，360度考核多以失败告终，或流于形式、考核成为互赠人情的方式；或人际关系紧张，人际氛围冷漠。原因在于，考核主体的利益关系、权利等级关系、人际关系等主观性因素制约了考核主体的公正性与客观性，也影响了最终评判结果的科学性。比如，普通同事之间，当部门奖金总额恒定，而部门内同事作为影响部门奖金分配的考核主体之一时，即管理中的零和博弈：部门内利益之和为零时，因为利益冲突的明显存在，就难以保证每个人考核的客观性。再比如，在上下级之间，下级考核也因迫于上级的权力和上下级信息不对称带来的思维局限性，而难以真实反映管理者的绩效状况。同时由于以上因素的影响，在考核所搜集的评价数据的分析处理上，还应当要注意到评委（包括评估体系参与的各方评价主体）由于个人的主观性行为即自由裁量权运用过度而引发的“杠杆效应”问题。对此，也必须要予以重视并进行相应的优化与完善，以保证考核工作的科学性与公平性。
以下为研究中所观察使用的评价数据样本（表1），及在此基础上发现并提出的“杠杆效应”模型的示意图（图1）。
2、制度设计的总的指导思想
（1）对技术性岗位考核（技术性较强的脑力劳动）
①以管理为目的的考核
侧重与该岗位职责所要求的工作业绩的直接考核，应以考核者本人、本部门直接上级（负责业务或关键业务）、直接业务主管部门或分管领导作为考核主体，以业绩特别是关键绩效指标的完成情况为考核标准，考核结果与奖惩（不含换岗、提拔）挂钩；
②以发展为目的考核
侧重对影响现有工作业绩发展程度的思考能力（现有才学、专业学习力、跨学科领域的学习能力、创造力等）、行为能力（交流、组织、决策等）及其他心理品质因素（如责任心、承受力、包容力、进取心等）的考核，注重人力资源的发展潜力，可扩大评价主体覆盖面，将下级、同级、间接上级（本部门非主管业务或关键业务上级）、其他相关业务部门上级、外部专家、客户也纳入进来，集思广益。
（2）服务性岗位考核（更多的服务性要求）
①以管理为目的的考核
客户评价与下级评价、同级评价和上级评价相结合，以前者为主，后者为辅，出现分歧时以能够确证的客户评价为准。
②以发展为目的的考核
全部可供参与评价的主体。考核结果不与正常的奖惩联系，但作为可否换岗、提拔的重要考虑因素。
（3）管理性岗位考核（更多的管理性职责）
①以管理为目的的考核
上级评价与同级评价、下级评价、客户评价相结合，以前者为主，后者为辅，出现分歧时依据实际情况和国家法律法规、单位规章制度判定。
②以发展为目的的考核
全部可供参与评价的主体。考核结果不与正常的奖惩联系，但作为可否换岗、提拔的重要考虑因素。
（4）交叉性岗位评价
对于某些职能较复杂、界限不明显、不能单一划定为某种岗位类型的岗位，其适用以管理为目的和以发展为目的两种形式的考核时，具体由哪些评价主体来施以评价，应按照岗位的混合性选择不同评价目的下岗位属性需要的评价主体来加总确定，同时要按照重要性大小来合理确定不同评价主体所给评价数值的权重。比如，对高校的教师岗位，就应当是兼具了技术性岗位与管理性岗位的特点。
3、实际应用中的可选方案
（1）改变现行综合评价中各方评分权重
降低学生的权重系数，提高高职称同行专业教师（最好是教授且须同行）的评定成绩比重，对参与评教学生的学习成绩有限制，由计算机系统根据考试成绩数据库信息自动选取符合条件的学生的评定分数来作平均。或者，学生评价不计入权重只作参考，则根据“例外管理原则”，日常教学授予专业教师较大自主管理权，若出现学生联名投诉，则由学校组织同行专家重新对教学情况做严格鉴定。
（2）优化学生评分统计方法
分两种情况：
第一种情况，假定多数学生的认识符合教师实际水平，采取均值调节法来减少杠杆效应。即以所有人的总平均分为基点，以分布在基点两端一定比例的等值或不等值区间（比如比总平均分高或低20%，也可上下微调不求相等）的分值作为合理范围，只有评分处于这个合理区间才能作为计算最终平均成绩的有效分数，超过这个预设合理区间范围的则是相对不公正的评分。此办法在实施时应当事先公布给评分者，可以对其评分行为产生更具公正性的影响，合理引导其评分行为，使其脱离以个人私利为主或有失公允、过于主观片面性的轨道。
第二种情况，若多数学生评价结果并不符合教师实际水平（在学生整体素质差或教师教学要求、理念与多数学生实际水平、思维习惯相差大的情况下会发生），均值调节法的矫正作用失灵。在教师有理由申诉的情况下，可以由学校组织同行专家进行考核，得出更加专业与符合实际水平的评价结果，保护教师合理权益。在管理上，学院可以搞教改试验班，教师可以申请教改试验课，积极探索教学内容和方法的改进和不同的教学内容组织形式（比如南方医科大学的问题式教学模式），对教改试验班和试验课程采取更加灵活和独立的管理策略。
（3）针对不同课程采取不同的评价策略
传播型（知识普及型）定位，教学方法以书本知识记忆讲授为主的，教师能力好坏由最终考试成绩及格且排名前80%的学生评价，取其平均分，以平均分来套相应等次评是否优秀。此模式下学生过关率可较低，评价教师教学水平的学生可较多。研究型（能力提高型），教学内容较深较难，专业性强，教学方法以培养学生理解力和研究力为主，不强调知识识记的，学生过关率可较高，评价教师的学生人数减少，以最终成绩排名前60%且及格的学生进行评定。以上两种考试评价混合模式下，最终对教师评价分数进行平均套档时，仍要按照减少“杠杆效应”的要求来进行处理。
（二）对现行科研绩效管理制度的完善
1、问题
以论文的绩效分值的计量为例（其他科研成果可参照）。现有的论文绩效计量规则导致老师避重就轻，以数量积累来回避对质量的追求，科研成果的低质量状况普遍存在，且脱离教学和专业方向搞科研的独立化倾向比较明显，对教学工作和人才培养形成冲击，也不利于教师自身专业能力的提高。在此背景下，依据相关规则选拔人才（职称评聘和岗位考核）不尽公平 。
2、完善方法
推荐一种按论文的易辨别的直接质量（论文的分类、篇幅长短）和间接质量（发表所依附的期刊质量）进行差异化对待的改革方案。
计算公式是：
每篇论文的实际分值=A核心或省级论文的基本分×B专业性系数×C说服力系数×D影响力系数。
A.每篇论文的基本分值。按目前的标准计，核心论文是1.5分，省级论文是0.8分。由于我校文科各学科发表CSSCI论文的人数和篇数均很少，建议对CSSCI按北大核心刊物论文2倍左右计分。
B.设定论文的专业性系数（分类系数）。将论文的分类按专业性和岗位要求精细化，不同类型的论文在年度科研工作量考核和职称评审上计分应区别对待。按照所发表论文的专业性将论文分成四类：
①面向教学的专业论文。科研与所任教学院的专业及所授课程的建设直接相关，所研究的内容是培养学生形成专业能力所需要的，并与其未来所从事的相关岗位工作对员工专业技能的要求相适应，科研成果本身能直接作为教学内容，丰富了本专业现有的学术理论与实践。
②面向社会的专业论文。科研内容与所任教专业及相应课程涉及的学术理论相关，可以为社会有关各方决策提供借鉴，但所研究的内容用于教学对提高学生的专业能力没有作用，与学生所学专业所涉及的用人单位的具体工作岗位所需要的技能无关。
③高教管理论文。
④教改论文。
以上按重要性一般是逐次降低的，但后两项在划分重要性时，同样以专业性和岗位需要的强弱为标准，对教育科研机构和偏管理的相关学科专业、从事行政管理和业务管理的职能部门，高教管理论文的专业性强些，分值要高于教改论文；而对于其他学科和专业，高教管理论文与本专业研究和教学的相关性很弱，其分值应低于教改论文。
具体操作：可在学校核心论文和省级论文的相应计分标准上，通过给不同类型的论文分别设定不同的加权系数来解决。比如，通过调查发现在所有的论文中，面向教学的专业论文的比例很低，则加权应向此类型倾斜，可设加权系数为1.3，加权后的分值是原分值的1.3倍；依此类推，面向社会的专业论文可定系数为1.1，区别具体专业和岗位的不同，第三档可定为标准系数1，第四档在反映科研水平上的影响力要弱些，可定为0.9。
C.设定论文的说服力系数（篇幅系数）。以篇幅长短作为确定篇幅系数的基础，基本成正比关系，但在小篇幅的区间段按照低于相应正比比例的系数相乘，在大篇幅的区间段按照高于正比比例的系数相乘，以此形成对小文章的限制和对大文章的鼓励。以文科为例（理科比文科相应减0.5P处理，但最少要1整P）。比如，篇幅在1-2整P，系数为1；3整P，系数为1.6；4整P，系数为2.2；5整P，系数为2.8；6整P，系数为3.4；7整P，系数为4；8整P以上，系数统一为4.6。
D.设定论文的影响力系数。影响力系数取决于论文所刊载的期刊的影响因子的大小。以影响因子（通过公开免费的途径在维普期刊网的“期刊评价”栏目可以查询期刊各年所测的影响因子数值，中国知网属收费查询项目；为方便考虑，可以维普网能查询到的最近一年的数据为标准）所决定的影响力系数对核心或省级论文的基本分进行加权，从间接方面能够更加完善对论文真实质量的判定。具体操作：以影响因子在0.1及以下其影响力系数为1，影响因子在0.1以上其影响力系数按影响因子的查询数值进行正比计算，才能真正体现高质量文章和高水平科研的价值。
加权系数法举例计算：
列出较好的CSSCI、较好的核心、一般的核心、较差的核心、较好的省级五种论文发表情况进行比较（请注意：最终的分值是由论文按级别的基本分A、专业性系数B、说服力系数C和影响力系数D四个方面综合决定的）：
例1、一篇发表在CSSCI《上海经济研究》（上海社科院主办，2006影响因子 0.4581）的7P面向教学的专业论文经修正后的分值为：3.0x1.3x4.0x4.581=71.4636。
例2、一篇发表在北大核心《企业经济》（江西社科院主办，2006影响因子0.1977）的3P面向教学的专业论文经修正后的分值为：1.5x1.3x1.6x1.977=6.16824。
例3、一篇某专业学院教师发表在04版北大核心刊物《中国成人教育》（山东成人教育协会主办，2006影响因子为0.1239）的3P“高教管理论文”或“教改论文”经修正后的分值为：1.5x1.0x1.6x1.239=2.9736。
例4、一篇管理学院教师发表在04版北大核心《职业时空》（2006影响因子为0）的2P“高教管理论文”经修正后的分值为：1.5x1x1.0x1.0=1.5。
例5、一篇发表在省级刊物《经济与管理》（河北经贸大学主办）5P面向教学的专业论文，按等级（即省级、北大核心、CSSCI三个级别，理科参照）基本分是0.8，专业性系数（论文分类）为1.3，说服力系数（论文篇幅）为2.8，影响力系数（按维普网上可查的最近一年数据是2006年影响因子为 0.2246按0.1基准同比计算，0.1基准为粗略统计按经验预测的大多数学术期刊的影响因子范围）为2.246，则某教师发表在省级学术刊物《经济与管理》上的一篇篇幅为5整版的“面向教学的专业论文”经修正后的实际分值为：0.8x1.3x2.8x2.246= 6.540352。
（三）对高校收入分配制度的优化构想
“动态股权激励模型”是本人原创人力资源薪酬激励理论。其创意起源于对传统股份制的股权管理和分配方式的完善，通过模拟股份制操作，使之可以适用于非股份制的各类组织各类岗位的各层级人员。在《对高校教师岗位薪酬模式的比较研究——兼论动态股权激励模型在高校人事分配管理中的应用》一文中，通过对固定制（分配比例为1.4‰）、适度结合型（1.41‰）、宽带制（2.23‰）和瓜分制（6‰）等四种岗位薪酬模式与动态股权激励模型的比较分析及计算，发现动态股权激励模型要想与以上几种方案得到的分配结果相同，则在相同的业绩下，其贡献分配率r(的值应分别设定为0、0.217%、18.03%、100%，当r＝50%时，对应的分配比例为3.7‰，大于固定制、适度结合型及宽带制的分配比例，而小于瓜分制的分配比例。只要对贡献分配率进行合理的设定，以动态股权激励模型进行的分配就有望达到一个更为理想的效果，使激励约束相结合、短长期激励并具和多方利益兼顾，促进组织的效率、公平与和谐。研究数据及计算表如下。
二、主要特色、效益和可能的创新
1、特色。本研究的指导思想是：紧跟现实、抓住热点、独辟蹊径、扎实研究、注重原创、务求有效。从研究结果来看，达到了预期效果，因而，这构成了本研究的特色所在。
2、效益。本研究所取得的成果，由于立足实际，为学校管理层提高管理和决策水平服务，所以，本研究取得的成果中，关于教学考核的完善与优化、科研考核的优化、学校人事分配制度的有关具体方案的改革构想等，均曾向有关方面报送，供决策参考。另外，本研究成果除公开发表供学术界同仁检索参阅外，还公开发布在研究者本人博客，并且与高校人力资源管理方面的同行就学校人事改革的有关问题进行过多次有质量的交流。
3、突破和创新。表现在：
第一，研究教育管理问题，有效地运用了数学建模的方法，并属原创。
比如，在《主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究》中提出的杠杆效应模型及均值调节法，在《加权系数法在高校科研绩效管理中的应用》中提出的学术论文的绩效分值的加权计算公式，在《对高校教师岗位薪酬模式的比较研究——兼论动态股权激励模型在高校人事分配管理中的应用》提出的“动态股权激励模型”的计量公式。
第二，提出了新的理论，或新的管理方案。
比如，揭示了在评委进行的主观量化考核（打分法，按平均分的大小来确定某项绩效质量所处的等级位序）中所存在的“杠杆效应”问题并提出“均值调节法”等组合可选解决方案，以及将按级（岗位）分配与按绩分配有机结合进行一体化分配的“动态股权激励模型”的激励思想及方案，破解高校科研绩效管理中导致的以数量化代替绩效本身质量的考核博弈困局的加权系数法。提出了在高校内部可建立师生互助爱心俱乐部，实行爱心会员A、B、C分级管理和组织活动制度，用制度化管理手段助推高校校内慈善事业发展，属国内首创，具有很高的推广价值。
第三，对现有的研究提出了新的认识，完善、修补现有理论。
比如，对高校通行的“学生评教”问题，提出了其存在的问题，及化解之途，这使得教学考核工作更加科学，更有利于公正考核教师水平，提高人才培养质量。
三、尚待继续研究的问题
此课题研究符合党中央和国务院对高等学校人事和分配体制改革的有关政策，并且体现了理论的与时俱进和适度的前沿探索，对我国高等院校的改革实践具有积极的指导意义和促进作用。就今后的工作来看，我们还要继续做到以下几点：一是在后续的研究工作中要进一步挖掘体制潜力，为有关方面的决策提供科学的参考；二是要进一步完善促进高校人事分配体制改革向纵深推进的有关方法，更加注重其可操作性和执行效益的研究；三是要进一步听取有关方面的意见，扩大建议和意见征询调查的覆盖面，将促进高校人事分配体制改革的系列研究工作做得更加细致和深入。
四、成果形式和去向
经过二年努力工作，此课题研究业已取得较为丰硕的成果，目前已在核心CSSCI及省级刊物发表论文6篇以上，总字数约5万字。
1、《主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究》，载《科技管理研究》，2008年第3期（北大、CSSCI双核心期刊，第一作者，3P）；
2、《学生评教热背后的冷思考》，载《宁波教育学院学报》，2008年第10期（独著，5P）；
3、《加权系数法在高校科研绩效管理中的应用》，载《今日科苑》，2008年第24期（独著，2P）；
4、《高校教职工绩效考核和薪酬分配问题研究》，载《科技经济市场》，2008年第12期（独著，3P）；
5、《高校教师考核和分配制度创新研究》，载《经济研究导刊》，2008年第12期（独著，2P）；
6、《对高校教师岗位薪酬模式的比较研究——兼论动态股权激励模型在高校人事分配管理中的应用》，载《教育前沿》，2008年第10期（独著，3P）。
五、本课题组人员分工及变更说明
具体分工安排及人员调整变更情况见下表：
此呈
江西省教育科学规划办
《高校教职工考核和分配制度研究》课题组
2009年1月6日
