爱华网系列专题：《洞悉中国人心性的团队培训经典：中国式团队》
换言之，一个会领导的人，不会规定下属做什么、怎样做，而是促使其自发地表现自己。从这个层面上来看，中国人在自动自发的时候，可以成为世界上最优秀的人，而当我们被动的时候，又可能成为天底下最糟糕的人。团队的领导者要激发出团队成员合理的行为、打造出协同一致的团队，其首要的工作在于培养团队成员自主自发的观念。 建立共识，行为才一致 在对中国的团队进行管理的时候，一定要密切注意中国人"快速变化"的特性。中国人的一切经常变来变去，通常表现为"变动性"最强，同时"持续性"也最高，即"变动中有持续，持续中有变动"，可以说这是中国人中庸之道的一种体现。 中国人的这种特性使得团队成员很难掌控，因此，中国式团队的管理应该从根本处着手，否则通过组织形式的外在压力只能治标，其效果是不能持久的。 也就是说，治本才是主要的，治标只能暂时有用。如何治本？建立共识。要带领团队，最要紧的就是建立共识。各有各的心思，各有各的盘算，怎么可能精诚团结？如果董事长的决定，总经理不完全接受；总经理的决定，各部门经理有不同的解读，整个组织就没有丝毫组织力。
为什么中国人做事的方法跟外国人不一样？因为我们比较聪明：第一，我们不评点活人，人只要活着，就有变的可能，妄下判断可能会搬起石头砸自己的脚；第二，我们用第三者来建立共识，而第三者永远是死人。比如说，公司里领导有意见的时候，他会说："如果胡雪岩（第三者）来处理这件事情，他会这么办。"干部说："不，不，如果是胡雪岩，他会这样做。"每一个人都说胡雪岩，而自己没有意见，这是最佳的方式。 中国人建立共识是要靠第三者，第三者不能是领导也不能是干部。是领导的话，则领导太霸道了；是干部的话，那领导会觉得很委屈。当领导太相信一个干部的时候，干部会被宠坏，最后会蒙蔽领导，抢夺领导的地位。领导也不可以不相信干部，否则你无人可用。 建立共识，不是要全员统一思想，一个领导要使上上下下看法都一致，是不可能的。领导的时间有限，精力有限，只要能够跟最高级别的干部多打交道，建立共识，就算是成功的。统一集团的老板高清愿自认为，他最大的成就是他的高级干部能与其达成共识。 一个领导会不断地去考验他的干部，看看是不是已经建立共识，如果还存在分歧的话，就要想办法去整合。王永庆在这方面花了很多的时间，在他的团队里，从来不讲业绩这两个字。王永庆认为，业绩不是讲出来的，而是自然产生的，团队管理得好，自然有业绩。王永庆不强调业绩，而重视三个方面： 第一，他希望跟下属有相当程度的共识，这样步调才会一致，不会有分歧。 第二，他要求下属不断地改善，坚持不懈，但不具体要求他们干什么。 第三，他要求下属严格执行他的命令，不得有丝毫马虎。 道理周全，无所谓对错 一个团队要达成共识，就不可能有真正意义上的言论自由。西方人提倡言论自由，因为在他们的观念中，"对"与"错"是截然相反的两个方面，不是对的就是错的，反之亦然，所以他们的真理是越辩越明。而在中国，真理是越辩越糊涂，因为在中国没有绝对的对错。一件事情，公说公有理，婆说婆有理，只要立场不同，那么表达出来的言论也就会不一样，并且同样能够自圆其说。 中国人的道理是很周全的，没有一个人能够在同一时间把所有的道理讲完，你说到一些道理时，有人就会拿另一些道理来攻击你。实际上，在中国社会，某一个人赞成另一个人的观点，并不意味着是对其观点的完全认同和肯定，而是因为前者能感觉到后者对他的友善而予以的支持，这是一种道义的表现。 三、认清人的本性才是关键 无数的经验教训表明，一个人最大的敌人往往是他自己，因为人常常否定自己。人应该不断地自我反省，但是不可以陷入自我否定的泥潭而不能自拔。自我反省意味着认识错误后主动调整，但自我否定则会使得一个人变成完全不同的另一个人。
