爱华网系列专题：《比薪水更有效的激励方式：胡萝卜原则》
1. 实现更低的员工流失率； 2. 实现更高的经营业绩； 3. 能在我们所谓的领导力四要素上表现得更强： ● 设定目标 ● 坦诚沟通 ● 建立信任 ● 赋予责任 换言之，赞赏加速了领导者的有效性。迪斯尼乐园赞赏评选部前主任迪·汉斯福德（Dee Hansford）证实了有的放矢的赞赏的不同效果。1996年，公司的主题公园非常繁忙，恰逢25周年庆，公园游客接待量增加了15%。尽管业务量增加了，但那一年却没有增加工资和奖金。在当时那种情况下，你可能认为员工满意度下降了，而实际上，员工工作满意度提高了15%。 区别就在于汉斯福德及其团队对六千多名管理者和主管提供了赞赏技能培训。现在，公司一线领导们已经很好地掌握了这种能力：表扬操作员斯蒂夫，因为他在一项游乐设施停下来检修时保持了游客的欢乐气氛；赞赏某一名餐馆职员，因为他使厨房充满了活力；感谢古菲，因为那天他在某一方面做得很好。 迪斯尼也许将那一年的成功仅仅归结于员工的士气，但接下来的实情更不可思议：年终迪斯尼的年报显示，15%的年收益增长直接来自主题公园--这可是在没发一分奖金，没涨一点工资的情况下取得的。 赞赏对一家公司的作用有点像从一个大帐篷中央撑起的支柱：什么都升高了，唯独一样没有--员工流失率，在有效赞赏的作用下，它会迅速下降。 员工保留加速 就像宇宙中的黑洞一样，员工流失会以一种惊人的速度吞食公司的资源。在美国，公司为此所付出的代价简直无法计算。有人估计，替代一名离职员工所付代价大约是该人年工资的2.5倍。在这种情况下，提前预防远比亡羊补牢合算。按照忠诚问题专家弗雷德·赖希黑尔德（Fred Reichheld）的观点，员工忠诚度只要提高5%，利润就会增长50%。
流失代价之所以如此高昂，原因在于公司离不开那些流失的员工。如果大部分离职者是较差员工，那么流失不啻为一件好事，但这不可能。未能有效赞赏员工的公司流失的恰恰是那些有更高追求的优秀员工。 在美国，员工流失每年所造成的损失估计为5万亿美元。这成为美国经济发展的最大成本，也是商业发展进程中最被忽视的一个问题。更严重的问题在于，随着全球经济的飞速发展，有技能的知识型员工短缺的局面变得更加严峻。美国劳动统计局预测，到2008年全国工人短缺量将高达1000万。这意味着我们都面临着人才竞争，而发现人才的最佳之处就在我们鼻子底下。我们必须通过保持他们敬业来维持团队稳固，保留住优秀的执行者。但在美国仍有75% 的工人没有全身心投入到工作中，面临这种困境的不只美国。调查显示，在英国超过80%的工人缺乏真正的敬业精神，不敬业员工给英国经济所造成的损失估计为37亿～39亿英镑。 流失的一个潜在后果是对在职员工造成了心理伤害。流失使原有企业大伤元气，因为许多员工可能在精神上已经追随那些离职的同事而去：他们担心自己的未来，被动地等待着事情变好，或者干脆另寻出路。 对领导者而言，越来越不能忽视员工流失的破坏性影响。在调研过程中，与我们合作的大部分CEO和高层领导者举例说明，保留关键员工是他们成功的最重要因素--甚至是唯一的关键因素。 在应对这种缓慢失血的过程中，许多领导者和公司努力寻求补救办法。美国人力资源管理协会（SHRM）定期调查雇主们保留员工的举措，其结果显示：常用的举措包括退补培训学费、带薪休假、高额工资、更好的员工选拔方案等等。令作为设计人的领导者们大为吃惊的是，这些额外补贴和方法对员工信任度已不能产生最佳效果。"它为什么没有作用呢？"管理者疑惑不解，"毕竟，我们给予了员工想要的东西了啊。"问题在于老板们不知道员工真正想要的是什么。 自从1949年劳伦斯·林达尔（Lawrence Lindahl）首次研究人类工作行为以来，一项很有魅力的调查已经进行了三次。在调查中，管理者被要求回答他们认为员工想要的东西是什么，然后将管理者答案与员工意见进行对比。管理者猜测员工们会将工资和工作安全排在最前面，而员工们则总是选择"感受到赞赏"和"能被关注"，每次都是这样。尽管风马牛不相及，但恰恰清楚地说明了员工们的真实愿望。
