爱华网系列专题：《比薪水更有效的激励方式：胡萝卜原则》
考虑这样一个杰克逊公司研究中的问题，"我的经理很赞赏卓越表现"（见下表）。如果调查对象在该方面给经理们打了高分，那么在领导力四要素（设定目标、坦诚沟通、建立信任、赋予责任）上给予的分值也会极高。别忘了0.50以上的相关就被认为是高度相关。（对大学期间没学过统计的人而言，需要知道皮尔逊相关系数： 1表示完全正相关，0表示完全不相关，-1表示完全负相关。）我们以"建立信任"项目下的第一个相关系数为例。如果一个员工说她的经理能够有效进行表扬和赏识，那么他肯定会说"我信任我的经理"，因为该项分值很高，达到 0.76，属高度相关（统计学家认为， 0.30的相关就属于显著相关， 0.76的相关则属于高度相关）。快速浏览一下这些数据，看看当经理们有效利用赞赏时，员工们是如何在其他方面进行评分的。 设定目标 ● 经理赋予我的目标能够量化且切实可行。 0.70 坦诚沟通 ● 我遇到问题时可以求助经理。 0.74 ● 经理会倾听我们部门员工的对话。 0.74
● 经理会告知我在绩效方面所取得的进步。 0.70 ● 经理与大家共享所有信息，我觉得他是我们团队中的一员。 0.70 ● 员工们需要对话时，经理会在场。 0.69 ● 经理鼓励我对做事的新主意和新方法提出建议。 0.69 ● 我觉得可以完全自由地向经理表达我的观点。 0.69 ● 员工们的想法经常被经理采纳。 0.66 ● 我的观点对经理而言相当重要。 0.75 ● 经理鼓励且支持我的学习与成长。 0.67 建立信任 ● 我信任我目前的经理。 0.76 ● 我信任我的部门主管。 0.66 ● 经理对所有员工一视同仁。 0.76 ● 经理没有将员工视为可有可无的人。 0.76 ● 经理很尊重我。 0.73 ● 我认为经理很关心我。 0.72 ● 经理强调团队很重要。 0.70 赋予责任 ● 经理能使我们部门的每个人都各负其责。 0.64 在整个列单中，最低分也达到了 0.64，这就进一步证实，这四要素和赞赏较之其他任何领导要素具有更高的相关度。 对一个管理者而言，需要牢记：如果将赞赏赋予到领导力的其他特质上，优秀的管理便会应运而生。这就是胡萝卜原则，一个简单的理念，但却每每有效。 胡萝卜原则 设定目标 坦诚沟通 建立信任 赋予责任 赞赏（加速器） 换言之，当赞赏被应用到优秀管理的四要素（设定目标、坦诚沟通、建立信任、赋予责任）上时，它就会成为员工提升绩效和积极参与的推动力。 加速器的应用 赞赏 我们将其视为一个人或组织朝着关键目标不断迈进的成长过程。 四要素检验 每一位有效领导者都或多或少有点像查尔斯·固特异。如果你看不到这点，不妨想想你参加过的所有研讨班，计算一下你掌握的所有技能，数数你所读过的商务书籍。明白我们的意思了吗？你做过的所有益事与固特异在炉子上搅拌的混合物多么相似。几年之后，你已经创造出了自己的领导技能组合。问题在于，它是正确的组合吗？ 我们从十年研究中精选出的数据表明，设立目标、坦诚沟通、建立信任、赋予责任是有效管理的基石。这些数字清晰显示，不具备这四个基本要素，管理者明显缺乏效率。 现在，一些不错的管理者在四要素中的一两个方面比较擅长。他们可能通过与员工成为知己来赢得员工的信任，或者他们可能通过良好交流来致力于增进与员工的关系，抑或他们为自己是一位能让每个人各尽其责的业务主管而自豪。我们确实听到一个管理者在专题小组中这样说过："我就是乔，项目负责人。" 其他一些管理者可能在全部四个要素上都做得不错。他们设立目标，经常沟通，建立信任关系，并且确保员工承担责任，但是由于他们从不以有效的方式说句谢谢，故而往往会功亏一篑。
