爱华网系列专题：《比薪水更有效的激励方式：胡萝卜原则》
但有效的管理者认识到，要想影响到他人的行为、解释清楚真正最重要的东西，他们必须在职责范围内不断地、详细地、及时地与每个人沟通。而要做到这一点，最有效的方式就是赞赏员工。 这就是原因。尽管你认为你和员工讲的是同样的话，但结果会令你吃惊。什么使命、公司价值观、目标，大多数工人对此完全不懂。不要误会，他们并不傻。他们只是对领导们必须说的那些事不感兴趣而已。 然而赞赏却是一种通用的转换器，它可以把高层次的目标转化为清晰的、易于获得员工支持并向前推进的日常活动。举个例子：在一个五金市场里，一位楼层主管看到一个员工不仅告诉顾客干燥机软管摆放在四层过道，而且花时间带领顾客去那里，找到合适的设备，并认真解释正确的安装方法。 几分钟后，这位主管叫住了该员工，"荣（Ron），你是落实我们‘顾客满意服务‘价值观的优秀榜样 。我知道你正忙着进货，但你立刻走到顾客身边并把她带到正确的货柜 ，而且你始终面带微笑。你最大限度地帮了她。我们深表感谢，拿着这两张电影票在周末时带你的女友出去看电影如何？" 这真有点像小说，但我们希望它传达了信息。像这样的私人赞赏可以引起每个人的注意。这很好理解。短短的几秒钟，领导就用一种让人难以忘怀的方式向这位员工传达了对于该市场来说重要的东西。 如果这位领导是在一群员工中这样做的，那就更好了。看到领导这样说的员工会想："下次我也要这么干。"这不比以往那些顾客服务备忘录或挂在休息室里的"客户至上"的条幅更具战略性吗？那是毫无疑问的。 正如此例所示，赞赏并不是一件耗人耗时的事，或许它只需几秒钟。这说明，管理者经常申辩说没有时间去赞赏完全是个借口。 把赞赏与沟通联系在一起的领导们很快发现，员工们正在建立起各种各样的联系--不仅是精神上的，还有行动上的甚至感情上的。
坦纳管理咨询公司（O. C. Tanner Company）公司的CEO肯特·默多克（ Kent Murdock）这样解释赞赏的沟通效力："例如，我们把员工和主管们召集到一起举办一次赞赏庆祝会，生产部门的一位受奖者可能因其‘可靠性‘而受到称赞，这是生产部门的最高荣誉。她也可能因‘帮助每个人学习新系统‘或‘承揽并帮助解决她职责范围之外的问题‘或‘进行创新从而为我们节省了时间和金钱‘而受同事关注。同样，员工们也会因‘做了令顾客满意的事‘或‘为确保完成订单而放弃休息或熬夜‘或‘承担了最艰巨的工作‘亦或‘持之以恒努力工作‘而获得赞赏。" "在公司最近一两周内举办的赞赏会上，我已听到所有的这些称赞。如果这种沟通在公司里一天天或一周周地继续下去，就会不断强化公司价值观以及生产车间的行为细则和文化规范。见识过赞赏的每个人也同样会增进沟通。这种冲击远远超越了我讲话所能达到的效果。"这些真是一个公司领导从未给过的最好演讲。 由于赞赏很好地抓住了每个人的兴趣，当你颁奖时所有人都全神贯注--被赞赏的员工自不必说，出席赞赏会的其他人也是这样，他们正在考虑今后需要怎么干才能成为下一个被赞赏的人。 赞赏是有效率的，因为它满足了人类一种普遍的需要。我们都想得到一起工作的人的重视。如果将沟通与对重要行为的赞赏结合起来，就会把你的愿景和价值观从墙上移入你员工的心里和头脑中，这正是你所希望的地方。 信任加速 当你公开赞赏某人的贡献时，信任度会随之大增。在那一刻，员工得到了认可，同时在场参加庆祝的每一个人都意识到，他们能够信任你并分享荣誉。他们意识到你不会埋没他们的功劳。很显然，你是一个重视伙伴的团队成员。 正如迪尔（Deal）和肯（Key）在《公司庆祝》（Corporate Celebration）一书中所述，"对于欣赏的内在需要并不是一种自私浅薄的、想成为中心人物的行为，它是一种当人们提供了一些有价值的东西之后而自然产生的、希望得到自身价值认可的深层意愿。"
