爱华网老员工在不同的企业扮演着不同的角色，好坏没有定论，它更似一把“双刃剑”，用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患，就看企业如何运用管理的艺术了。
老员工是一个复杂的角色，他不能被简单地理解为“老”员工，“老”并不是就意味着年龄大、不中用、没用了的意思，这里的老是相对的，相对于新员工，老员工更多是指经验丰富、资历较老的群体，翻译成英文是“senior staff”。 在这个浮躁的时代，能够在一个企业一个单位待上三五年都是较为难得的。作为技术含量要求比较高的行业，老员工频繁更替通常会是什么结果？优化了结构？降低了成本？不，往往答案都是：折腾银子，折腾企业。 就拿IT行业来说，人员流动非常大，最主要的原因就是薪酬激励体系造成的。比如一个本科毕业生薪资可能从第一年的2000元，跃变成第二年6000元，而三年工作经验的优秀人才则可能达到一万元。这样的三级跳绝对不可能在一家企业里完成，行业特殊性和市场行情决定了他们唯一的办法就是“跳”。企业最终需要投入更大的成本招来已经离职的能力差不多的人选。所谓“家有一老，如有一宝”，在这样动荡的环境里，老员工无疑是“宝”，企业要做的只有想方设法如何留住和管理这些老员工。 还比如，在一些企业，老员工不仅仅是经验丰富，同时也掌握了大量的行业、客户资源。他们让老板最纠结。如果他们一个不高兴带着客户资源走了的话，对企业来说，就是莫大的损失，而且伤害可能远不止这些，日后他还可能成为公司的直接竞争对手，这无异于“定时炸弹”，对他们的管理是最让HR头疼的了。 相反，老员工也不全是这些“价值员工”，也包括一些思想守旧、缺乏创新能力、做一天和尚敲一天钟，对上不服管束、对下欺负新员工的群体，这些员工往往是对公司贡献比较大的元老级人物，他们视新员工和一切新鲜的东西为“死敌”，认为这些都是撼动他们在公司地位的潜在威胁。又或是，在一个公司久了，养成惰性，染上职业倦怠综合症等，这样的老员工，就是阻碍企业发展的一颗“毒草”，还是顽固的“草”，摘除与否，让企业两难。 2008年《新劳动合同法》颁布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严厉的处罚规定。这个政策引起了企业的普遍重视。随着老员工的数量越来越多，所引发的管理问题也越来越受重视。老员工在不同的企业扮演着不同的角色，好坏没有定论，它更似一把“双刃剑”，用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患，就看企业如何运用管理的艺术了。 交锋 一方面老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、有许多“痼疾”，令公司头痛。针对老员工的问题，一百个老板有一百个看法。 正方：老员工是财富 理由 1 工作经验丰富，技术精湛 老员工具有超强的实操技能，他们的绩效一般都高于新员工。在生产单位的一些操作工种中，一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累。 理由 2 熟悉公司员工情况，协调能力强 “部门墙”现象在诸多公司都存在，成熟规范的公司靠流程和制度的保障打破“部门墙”。在更多发展中的企业里，老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”——他们历经公司发展，对公司的各项业务相对熟悉，当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机会多，也更加熟悉，遇到跨部门的交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。 理由 3 较认同企业的价值观 企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分，老员工经历企业各个阶段的变革，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量沟通时间。 理由 4 对公司感情深厚，职业稳定性高 在很多企业中，有些老员工走进社会开始工作就到了本单位，将自己最好的青春年华都贡献给了企业。他们从一个对工作一无所知的青年，成长为技术、管理方面的能手。他们经历了企业发展的兴衰成败，受到关怀与培养，对企业的忠诚度较高。 反方：老员工是包袱 理由 1 知识体系老化且更新热情低 随着科技发展及企业经营环境的日新月异，老员工的知识结构明显老化。在一些企业中，有的老员工从事财务工作，却不会使用电脑；从事零售行业的老员工缺乏基本的客户服务技能，已经跟不上时代发展。而过去成功的工作经验和原有的知识技能在老员工脑海中已根深蒂固，老员工受到年龄和职业疲惫感的影响，知识更新、学习的欲望比较低。 理由 2 爱摆架子，不服从管理 老员工自认为累计为公司创造的价值高，与其他员工相比人缘好，职业危机感较弱。在公司的规章制度面前往往认为自己是老人就拥有特权，以老员工姿态蔑视公司管理人员，一旦违规行为被按章处罚，便抱怨连连，甚至消极怠工。 理由 3 拉帮结派，爱传公司是非 老员工对企业发展历史熟悉，一些曾经为公司做出重大贡献的“功臣”们，易拉帮结派，在公司内部组成“非正式组织”，损害公司整体利益，以达到维护小团体利益的目的。 理由 4 薪酬满意度低 一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足新员工的心理要求。相比之下，老员工随着工龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪。 专家看法：让老员工“增值” 员工不是工具，用完就弃，员工是家人，是朋友，一起打天下，一起分杯羹。企业老板要想做好企业，一定要平衡发展，既要考虑公司利益，也要顾及员工利益。 著名企管专家谭小芳认为，企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。企业老板既然对老员工爱恨两难，不如多花些心思在管理上，让老员工不断地“增值”，使其成为企业的中流砥柱。 具体地怎么管理老员工？谭小芳列出了九点： 1、福利方面有所倾斜； 2、让老员工有危机感； 3、防止诸侯封地为王； 4、不唯资历，唯能力； 5、授权授责，利益捆绑； 6、强化考核，优胜劣汰； 7、培养新人，威慑老人； 8、用人要疑，疑人要用； 9、因人制宜，因地制宜。 此外，企业要真正地把老员工变“包袱”为“宝”，除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。一份和谐会平衡情感的天平，一份和谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量，从而激发广大员工的积极性，增强归属感，营造祥和的工作氛围，企业才会有生命力。 网友评论 Di调：我认为老员工会成为什么，完全取决于公司如何管理。老员工出现问题，说明老板没有定下良好的激励制度，或者定下这些制度没有去落实。管理处于亚健康，才会有让有些老员工心有不甘。 质芳鲲鹏：老员工是财富，如果你辛辛苦苦把一个技术人员培养起来，送给别人了；一个业务员刚刚起步，你就送给你的竞争对手了。那你的公司就等于不断地花钱做培训了，改行去做培训公司吧。 横即：老员工对企业的忠诚度高，对业务熟悉，可以引导新员工，个人认为有的时候会有些老爷习惯，但还是可以为企业创造利益的，远比那种企业里的皇亲国戚好，所以老员工是企业的宝。 秀秀：老员工用好了就是宝，用不好会变成绊脚石。 王腾贵：老员工所能起的作用，或者说能够体现出来的价值，则取决于老板的管理和激励。如果公司形成一整套有的放矢、行之有效的管理和激励制度，相信更多的老员工都是宝。 雨绵：在现实企业运作中，老员工的“鸡肋”现象屡见不鲜，关键要引入规范的制度体系来解决。
