爱华网事件 北京市人力社保局日前发布2013年企业工资指导线，建议企业给职工涨薪的基准线为12%，上不超过16.5%，下不低于5%。人社局建议，普通员工如不涨薪，经营管理层也不得涨薪。 北京市人力社保局相关负责人表示，企业应当消除不合理的收入分配差距，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。“市属国有及国有控股企业上述岗位人员工资增幅应高于经营者和管理层工资增幅，普通职工工资不增长的企业，经营者和管理层工资不得增长。” 虽然不是强制规定，但北京市人力社保局关于工资“让一线员工先涨”的建议，已经凸显了企业收入分配差距过大、缺工等问题的严重性。 当然，若从企业管理的角度来看，我们对这则建议或许又会有不同的见解 。 对话 嘉宾 史为建 信邦集团 人力资源总监 何芹芳 人和商业控股集团经营管理事业一部 人力资源总监 尚光剑 新宝电器人力资源中心总监 王鸿宇 武汉昊昱微电子股份有限公司董事长助理 徐世军 东莞市华赞通信科技有限公司 总经理 孙成娜 诺姆四达集团 广州分公司总经理 1、《才富》：“工资让一线员工线先涨”是否有益于企业管理？ 史为建：我认为答案是明显的，即这种建议将有助于企业的管理。当然，如此观点是必须建立在一定基础之上。 业界有一种观点，我也很认可：最专业最聪明的人才应是一线员工，他们的工作环境比不上中高层管理人员，但却做着最专业的工作，若这种观点是正确的，涨薪，自然应先考虑一线员工。 王鸿宇： 我认为优先在一线员工中让“涨”声响起来， 满足员工心中期待是有益于企业管理的。 涨不涨，是多劳多得的问题；谁先涨，就应该是先劳先得的问题。 在企业的管理实践中，管理者通过管理创造了价值，但管理本身是没有价值的，管理需要依赖他人的实践拿结果、体现价值，扮演的是驱动价值的角色。而谁是价值的先行创造者呢？毫无疑问，是一线员工，依据先劳先得的价值回报原理，当然应该让一线员工先涨。 何芹芳：让一线员工先涨工资，虽然会使用工成本上升，但总体对于企业管理来说是利大于弊。 首先，高管的薪酬远远超出一线员工，甚至达到数十上百倍，从员工激励的角度来说，涨高管工资的边际收益比涨一线员工工资的要低得多。 第二，先涨一线员工工资有助于减少流失率、稳定员工的工作情绪，有效降低企业招聘、用工和生产成本。员工流失过多会增加企业的招聘量，提高招聘成本、培训成本、人员空缺成本、工作衔接不良产生的生产成本等等。 徐世军：让一线员工先涨工资是有益于企业 管理的。企业里的员工一般分为：一线员工、基层管理人员、高级管理人员。一线员工好比人的手脚，基层管理人员好比人的身躯，高级管理人员 如同人的大脑。说起来哪个部位都重要。有了灵活的手脚才可以有效的完成大脑所下达的所有任务。反之，有再好的大脑，也只能是举步维艰了。一线员工是企业里的一线执行者，是劳动者，是生产者，没有他们的辛勤劳动企业的生存与发展将无从谈起 ，在谁先谁后的问题上，管理者理应让位于一线员工。 2、《才富》：若在实际操作中真按此规则执行，会不会产生负面影响？ 王鸿宇：工资让员工先涨，就意味着企业承担着效益下滑风险，如此管理层就面对着不仅仅要防止下滑、还要把先涨的体现为更多生产力的创造的巨大压力。当然，这也可倒逼管理层不得不提升管理驱动能力。 孙成娜：如果真按此规定执行，那么对于低端劳动力密集型企业而言，会造成比较大的成本管控压力。低端劳动力密集型企业的人才结构呈现超扁型金字塔型，在低技术含量、低岗位价值的岗 位工作的员工较多，这部分人员的人工成本占总人工成本的绝大部分比例，因此，普通员工的涨幅基本上决定了总人工成本的涨幅。 但从实践而言，对于普通岗位的激励，并不一定意味着企业的生存能力、核心竞争力、赢利能力的增强；受迫于生存和发展压力，企业最希望的是把有限的薪酬激励资源用到对企业的生存、发展有着至关作用的人员身上，企业通常称之为“核心人员”。核心人员的价值、稀缺性、可替代性都决定了企业必须用好人工成本增量的每一分钱。在激励核心人员的前提之下，企业才会真正有意愿、有心思来激励普通岗位的员工。 尚光剑：任何东西都是双刃剑。我们在看到它的积极意义时，也需要对其不利影响保持高度清醒。对企业来讲，一线员工工资增长过快，无疑也会提高企业人力成本，加重企业经营负担，尤其是企业效益增长低于员工工资增长速度的话，企业会感到压力很大。而员工工资增长了，有可能在企业里养一批“懒汉” 出来，坐等拿钱，员工出工不出力等损害企业利益的事情，而当前劳动法又是倾向于保护一线员工利益，企业处理员工关系难度日益加大。所以说，这就需要企业要合理应对涨薪问题。不可不涨，但是涨多少，怎么涨，这才更重要。 3、《才富》：要实现企业薪酬分配合理，应该从哪些方面着手解决？
史为建：我认为应从以下几个方面处理这一问题： 首先要合法，使得整个企业员工的薪金福利至少要与国家法律法规相适应。 其次要合理，在调整过程中以每个人在小组里的作用大小来权衡。如在一个以计件来计算薪酬的小组，根据个人能力进行薪金点数的调整，使整个调整趋于合理。如果走大锅饭路线会使得整个绩效有失公平，如一个小组里可能有某个人的能力特别突出，但小组的整体业绩却上不去，所以再按照小组的成绩来权衡个人的薪酬就显得不合理，所以在调整的时候我们会把合理的因素纳进考虑范围。 最后，要合情。把情理的因素融和进薪酬的调整范围，减少因客观环境不同造成的不公平。 王鸿宇： 对企业而言，合理性体现在优先 解决好分蛋糕的问题上，只有解决好了分蛋糕的问题，才能提高员工做大蛋糕的积极性，最终能实现做大蛋糕，才会有双赢。 分蛋糕问题应该从哪些方面着手呢？ 首先，要解决好管理层的匹配管理提升能力。“先涨薪、多涨薪”归根到底还得解决企业有能力、有利润支撑，脱离了管理提升的准则和要求，先涨、多涨终究都是白涨。 其次，落实好一线员工的分配工作。涨，根本在于驱动员工价值创造能力，所以涨必须和驱动性挂钩，驱动性强则多涨、驱动性弱则少涨；但员工的个体是多种多样的，所以涨也不能搞绝对平均主义，还得以多劳多得为准则区别对待。 何芹芳：要实现企业薪酬分配合理，要考虑薪酬的经济因素与非经济因素两个方面，兼顾薪酬的公平性和竞争性，体现员工的贡献价值。使员工薪酬与本地区同行业相似规模的企业及与本地区同行业的市场平均薪酬水平比较，具有竞争力，以确保企业能吸引并留住所需要的核心人才。 企业内部要重点做好内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作中所承担的责任以及所需要的知识、能力和工作态度等方面，对岗位的价值进行量化考核与评估，根据各人员类别的不同，采取相应的收入分配方式，保证内部薪酬的合理性。还有，要关注弹性福利的激励作用，根据员工的不同需要来调整，加强员工对企业的归属感。 尚光剑:一个企业要实现薪酬分配的科学、合理、 有效，要注意以下几点：首先，企业一定要按岗位价值、按工作能力和业绩付酬。所有人在岗位价值和业绩能力面前都是公平的。其次，要采用多种薪酬分配制度，比如绩效工资、技能工资、岗位工资等方式，让不同岗位性质的员工通过不同的方式去获得他们理想的薪酬。既体现薪酬分配的合理性，又要体现薪酬分配的有效性。最后，市场在不断变化，每个岗位薪酬水平也需要不断调整，只有这样才能保持薪酬的均衡和有效。要随着市场情况的变化和企业经营的变化，不断调整薪酬的水平、薪酬支付方式、薪酬结构等，做到薪酬分配的与时俱进。 孙成娜:简单来说，可以分为两个大的层面： 第一个层面，关于薪酬总额的第一次分配。薪酬总额在企业整个运作成本中是否占到足够的比例，除了跟企业发展受智力、体力驱动的程度影响外，最重要的就是企业的负责人是否愿意让员工共同来分享企业成长发展的成果，提升员工的组织归属感和组织忠诚度。 第二个层面，薪酬体系的制度层面。一般来说，富有激励性的薪酬体系也是企业发展的隐性核心竞争力之一。这套体系根据岗位价值确定基本工资的大范围、根据个人能力确定在薪酬范围中的具体等级、根据业绩来确定奖金。同时，对于不同职位序列、不同职位层级，也都予以了差异化的薪酬激励。核心来说，这套体系要做到两个保障：保障前面提到的“核心员工”能够最大程度地受到正向激励，持续稳定地为公司作出贡献；保障每个员工随着岗位的变动、工龄的增长、个人工作能力的提升、业绩的改善，在这个体系中都会动态地得到体现和激励。
