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国内企业之所以会出现接班人青黄不接的状况，很大一部分原因在于中国职业经理人制度发展的不尽完善以及企业董事会和职业经理人有效博弈机制的缺位。还有一个同样很重要的问题，就是没有职业经理人自律组织对职业经理人的有效制约。
当然，并不是说建立了自律组织就万事大吉东风具备，对于职业经理人的激励约束绝非可以一蹴而就。但是有了这种组织制度构建或者说从行业自身有了一层约束机制，将极大的促进职业经理人行业的发展完善。我们知道律师协会，虽然不能保证每一个律师都具有高尚的职业道德，但是起码有处理不道德律师的权力，像达莫克利斯之剑一样高悬于这些法律人的头上。它可以通过协会内部的规则清理门户，维护全体律师的尊严和荣誉。
现在很多老板一听说聘请职业经理人都大摇其头，他们中有些人确实是“一朝被蛇咬十年怕井绳”，还有一大部分人是通过观察分析比较或者就是根据道听途说，对职业经理人产生了不信任。源于信息不对称和自身丑闻不断，职业经理人有被逐渐边缘化的可能，建立健全职业经理人声誉机制建立职业经理人的自律组织已经迫在眉睫。
记得前创维老总黄宏生就曾经说过：“我不怕跳槽,怕的是不讲信义,没有章法!经常有经理人对我说‘黄董事长,有家公司昨天来跟我谈,出多少万元让我去……你放心,我是不会去的。’一些要害人物一跟我说这话,当晚我肯定睡不好觉,那些绵里藏针的话,就像悬在头上的一把利剑!我怕,怕他走了,他管理的那摊事怎么办?企业的许多资源都掌握在他手里,企业的一些秘密他也了如指掌,他要是加入到同行的竞争对手那里,我怎么办?于是,只好加薪送股。可是即便这样,该走的也还是要走。”
魏杰也曾经讲过一个故事：一次,某私营企业董事长请魏杰吃饭,后来有急事要走,让公司副总作陪。饭后结帐是2000多元,这个副总却很坦然地告诉服务员:给我开成9700元。后来魏杰再遇到那位董事长,就对他说,你的企业有问题,连副总都这样干,那还了得!还不把这人换了?本以为这位老板知道真相后会勃然大怒,谁知他半天不吭声,最后平静地说,不用换,换了张三,李四来了也还一样!
在这个董事长眼里：天下乌鸦一般黑，他根本不相信还有人会不这样做。公允的讲，大多数的职业经理人还是具有很高的职业素养和管理才能的，因为个别人的不可饶恕作为，使得整个职业领域蒙羞。比如有的职业经理人一碰到不如意或企业低潮,或者竞争对手高价招手,拍拍屁股就走人，有的还带走大量商业机密,有损原企业形象和客户关系，更有甚者离职时侵占了企业财产,比如收取大量回扣……。这些问题有的虽然已经上升到了法律层面，但是终归给企业带来了不必要的麻烦和损失。而且诉诸公堂，又往往会引起社会上一些人不负责任的论断，公司的损失可能就更大。很多企业也就息事宁人不了了之，但是他们对职业经理人还是“怀恨在心”，对职业经理人深怀警惕之心。职业经理人因为职业性质特殊，对企业发展影响比较大。成立自律组织，建立详尽的职业档案并随时跟进更新，这实际上是对企业负责任的一种表现。现在我们的很多行业准入制度是建立在考试拿证的基础上，进入门槛后如何管理或者淘汰则无人问津。这也导致了害群之马难以清理出队伍，使得所有人为之被黑锅。职业经理人表面上没有自律协会的约束似乎可以天马行空，但是实际上反而更失去信赖。
据我所知，现在有些猎头公司实际上承担了建立职业经理人档案的工作。但是毕竟猎头公司是职业经理人和企业用户的直接中介，不但关注登记职业经理人范围小，而且在客观公允层面上也难以保证。
在市场经济中，作为职业经理人爱护声誉要像爱护自己的生命一样。毕竟这是他们在社会立足的基础。短期来看固然可以损人利己，但是长期来看绝对是损人不利己。我们也要主动建立一种机制和组织，使得那些不负责任危害企业或者滥竽充数的所谓职业经理人被钉在耻辱柱上，永远不能踏上这片管理的土地，甚至终生遭到鄙弃。至于那些受到争议但是众说纷纭的职业经理人，也力争让他的下一个东家对他有充分清晰的了解。在不涉及到企业机密的情况下，他们的相关业绩表现信息应该完全公开，自律组织结合东家的评价以及专家的打分对他们的道德操守经营业绩等进行相关打分。这样一来，职业经理人为了自身利益最大化而损害股东利益的行为就会受到很大程度的约束，从而有效净化整个经理人市场，提高经理人的整体素质。
